La faible lisibilité des statistiques relatives aux effectifs de la fonction publique

8La recherche d’indices permettant une analyse du caractère représentatif ou non de l’administration de la Nouvelle-Calédonie se heurte tout d’abord aux limites liées à la quête de statistiques relatives à des groupes déterminés de population. Ainsi, au nom du principe d’égalité, mis en avant par le Président de la République lors de sa visite en juillet 2003, le recensement de la population ne peut plus comporter de questions concernant l’appartenance des personnes interrogées à un groupe, quel qu’il soit. Le recensement de 2003, renfermant des questions relatives à l’origine ethnique, n’avait pu être organisé pour cette raison. Il fut repoussé d’un an et, en 2004, seules figuraient des questions touchant au lieu de naissance et à la durée de résidence [8]. Par conséquent, toute réflexion sur l’administration représentative en Nouvelle-Calédonie se trouve considérablement réduite. Faute de pouvoir connaître la représentation ethnique, l’observateur doit se contenter de données portant uniquement sur la durée de résidence.

9Deux observations — portant, sur la fonction publique d’État, l’autre sur la fonction publique locale — peuvent toutefois être formulées.

10La fonction publique d’État est composée, aux deux tiers environ, de fonctionnaires placés en position de détachement ou mis à disposition [9]. Ceci montre, certes, que les ressources humaines du territoire ne paraissent pas satisfaire les besoins de l’État, mais surtout que cette proportion excède très largement la part des métropolitains au sein de la société néo-calédonienne. De ce point de vue, la fonction publique d’État ne semble guère représentative de la société qu’elle entend servir.

11Concernant la fonction publique locale, les informations relevées auprès des services de la direction des ressources humaines permettent de pointer un phénomène de distorsion entre le niveau de compétence et le degré de représentativité de la fonction publique. À mesure que le niveau exigé s’élève, ou tend à se spécialiser, il apparaît plus difficile de recruter des agents localement. Ainsi, en 2005, les pourcentages de lauréats des concours externes territoriaux ayant obtenu au moins un diplôme en Nouvelle-Calédonie étaient les suivants : 58 % pour la catégorie A, 80 % pour la catégorie B et 85,5 % pour la catégorie C [10].

12Le recrutement des fonctionnaires de la Nouvelle-Calédonie emprunte plusieurs voies : concours, recrutement sur titre ou sur emploi. Dans les deux premières hypothèses, il n’y a pas de différence de principe par rapport à la métropole, car le fonctionnaire est recruté selon des critères de compétence et une procédure identiques à ceux existant en métropole. En revanche, le recrutement sur emploi présente des particularités car, ici, l’enjeu porte sur la recherche de compétences et cette démarche se heurte à l’étroitesse du vivier calédonien. Pour y remédier, la seule solution consiste à faire venir des fonctionnaires métropolitains qualifiés en provenance de la fonction publique territoriale ou de la fonction publique d’État par la voie du détachement. Cela s’accompagne d’une politique de formation censée se transmettre des fonctionnaires métropolitains vers les fonctionnaires locaux. Néanmoins, cette dynamique connaît des limites propres à la nature des fonctions exercées. S’il paraît sans conteste envisageable de permettre par cette voie la formation d’agents locaux à des métiers (inspecteurs des impôts, du travail, etc.), cela semble beaucoup plus difficile, en pratique, pour les fonctions d’encadrement nécessitant non seulement des compétences techniques, mais aussi des compétences de management. Ici, l’expérience compte beaucoup, et ce genre de poste reste encore largement occupé par des agents métropolitains placés en position de détachement. Cela se retrouve également dans le cadre de la progression de carrière. En métropole, celle-ci apparaît plus rapide, car plus axée sur le mérite. En Nouvelle-Calédonie, l’avancement, presque exclusivement obtenu à l’ancienneté, crée un frein au recrutement d’agents hautement qualifiés, notamment dans les secteurs technique et de l’informatique.

13Il faut néanmoins préciser que le niveau des concours d’accès à la fonction publique locale ne paraît pas inférieur à celui des concours similaires en métropole, au contraire. Telle semble se dessiner la tendance issue d’une expérimentation engagée en 2005. Ainsi, des conventions ont été conclues entre des administrations locales et continentales [11] afin d’organiser des concours techniques internes dans des conditions strictement identiques en métropole et en Nouvelle-Calédonie. L’expérience en cours a porté, pour l’instant, sur les épreuves d’admissibilité. Les sujets et les dates étaient les mêmes et les épreuves ont toutes été corrigées en métropole par les mêmes correcteurs. Pour les épreuves d’admission, les examinateurs furent également les mêmes et firent le déplacement de la métropole vers la Nouvelle-Calédonie. Les résultats des épreuves déjà organisées montrent deux choses. D’une part, le taux de réussite augmente [12]; d’autre part, les candidats calédoniens ne paraissent pas moins bien formés que leurs homologues métropolitains. À preuve : un candidat calédonien est arrivé premier à l’issue de l’une des épreuves.

14Ce constat confirme la tendance actuelle allant dans le sens d’une augmentation du nombre de candidats diplômés calédoniens, notamment pour certains concours de catégorie A et B [13], ce qui tend à montrer qu’un vivier est en phase de développement. Néanmoins, cette évolution reste insuffisante pour faire face au déficit de candidats dans certains secteurs d’activité. Ainsi, les concours de catégorie A ne permettent pas toujours d’alimenter la fonction publique. Cela se ressent pour l’administration générale et les emplois techniques. Dans le premier cas, le déficit peut atteindre 50 % [14]. Dans la filière technique — l’aviation civile et la météorologie, notamment — les postes sont difficilement pourvus par la voie du concours en raison du très faible nombre de candidats. Il existe donc un déficit d’agents d’origine calédonienne qui peut être comblé par deux voies. La première, consistant à faire venir des agents métropolitains placés en position de détachement, ne semble pas aller dans le sens de l’évolution vers une administration représentative. En revanche, la seconde, passant par le chemin du recrutement direct sur titre, pourrait aller dans cette direction.

15Ce dernier mode de recrutement constitue à l’évidence un particularisme calédonien à deux égards. D’une part, portant sur environ un tiers des postes, cette pratique est beaucoup plus utilisée qu’en métropole. D’autre part, elle concerne essentiellement des emplois exigeant un certain niveau de compétence (infirmiers, ingénieurs, etc.), alors qu’en métropole, ce type de recrutement porte en général sur des emplois peu qualifiés de catégorie C. L’usage de ce levier permet une sélection plus subjective car l’employeur choisit le ou les candidats à l’issue d’un entretien d’embauche. La seule condition imposée est celle de l’obtention du diplôme requis. Néanmoins, la pratique montre que ce type de recrutement reste d’un impact modeste sur la composition ethnique de la fonction publique locale car le critère de sélection majeur reste celui de la compétence.

16Les données statistiques relatives à la composition de la fonction publique en Nouvelle-Calédonie se révèlent donc aujourd’hui très limitées et ne permettent pas une réflexion approfondie sur le caractère représentatif ou non de l’administration. En revanche, les indications pouvant résulter du statut des agents publics semblent plus éclairantes et montrent plutôt une absence de représentativité.

Une administration peu représentative du fait du statut de ses agents

17L’administration de la Nouvelle-Calédonie se caractérise à bien des égards par l’existence d’un certain nombre de dérogations vis-à-vis du statut général de la fonction publique. Cela concerne essentiellement la rémunération et la durée de séjour. Dans les deux cas, des interrogations peuvent être formulées au regard de la notion d’administration représentative.

18En apparence, le niveau de rétribution des agents publics en Nouvelle-Calédonie ne semble pas avoir de conséquences directes sur le caractère représentatif ou non de l’administration. En réalité, celles-ci apparaissent de manière indirecte en raison de l’existence de compléments de rémunération. Mais avant de se pencher sur leurs effets, un rappel de leurs caractéristiques s’impose.

19Comme dans d’autres collectivités territoriales d’outre-mer, les fonctionnaires civils et militaires en poste en Nouvelle-Calédonie bénéficient de compléments de rémunération. L’article 2 de la loi du 30 juin 1950 en donne une justification lapidaire, énonçant qu’il s’agit de « faire face aux sujétions particulières inhérentes à l’exercice de la fonction publique dans les territoires d’outre-mer ». Plus précisément, l’objectif est triple : il s’agit, d’abord, de compenser un manque à gagner induit par l’éloignement et la cherté de la vie; ensuite, de favoriser la venue de personnel compétent et, enfin, de stimuler la consommation dans une zone où l’économie peine à se développer. Ces sur-rémunérations comportent plusieurs éléments. Elles prennent tout d’abord la forme d’un complément spécial proportionnel à la solde et fixé à un taux uniforme pour chaque territoire ou groupe de territoires, et chaque catégorie de cadres. En Nouvelle-Calédonie, il existe deux coefficients multiplicateurs distincts : 1,73 pour les fonctionnaires en poste à Nouméa et dans son agglomération, et 1,94 hors agglomération. Il faut remarquer ici que, contrairement à des situations pouvant être rencontrées dans d’autres collectivités territoriales d’outre-mer [15], les agents contractuels de la fonction publique en Nouvelle-Calédonie bénéficient également de l’application des coefficients multiplicateurs. S’y ajoute, pour les fonctionnaires venant de métropole, l’octroi, lors de l’affectation, d’une indemnité d’éloignement s’élevant à cinq mois de traitement indiciaire brut, une somme identique étant versée à l’issue du séjour de deux ans, le tout pouvant être renouvelé une fois.

20Sans entrer dans le débat relatif à leur bien-fondé, l’existence des compléments de rémunération ne semble pas aller dans le sens d’une meilleure représentativité de l’administration. Cela paraît plutôt avoir des conséquences opposées, et ce pour deux raisons principales.

21La première vient du marché. La réponse aux « sujétions » auxquelles les fonctionnaires doivent faire face n’a, en définitive, été traitée qu’en amont du problème : uniquement du côté de la rémunération. Cela provoque, en aval, un phénomène inflationniste sur certaines catégories de produits. Si la qualité du service n’est pas directement concernée ici, l’existence même des compléments de rémunération n’est pas sans conséquence sur les relations entre les agents et les usagers. Alimentée par une certaine presse à scandale, l’image d’Épinal du fonctionnaire calédonien peut alors correspondre à celle d’un « nanti », voire d’un « profiteur » partiellement responsable de la hausse des prix. Une telle image n’est guère propice à l’instauration d’un climat de confiance entre l’administration et les citoyens.

22La seconde raison vient des effets pervers engendrés par les sur-rémunérations publiques sur le secteur privé. D’une part, ce secteur n’étant pas soumis en principe à un tel régime, les salaires, à compétence égale, peuvent y être beaucoup plus bas que dans le secteur public. D’autre part, apparaît dans le secteur privé un phénomène d’adaptation à la situation du secteur public. Ainsi, certaines grandes entreprises nationales, dites parapubliques — comme les assurances ou les banques — en viennent à accorder également des compléments de rémunération [16] à leurs agents en poste en Nouvelle-Calédonie. Une fraction du secteur privé est donc amenée à s’adapter à l’administration : la logique de l’administration représentative se trouve en quelque sorte inversée.

23L’autre particularité statutaire majeure pouvant susciter une réflexion sur la notion d’administration représentative en Nouvelle-Calédonie provient de la durée d’activité des agents de la fonction publique, dont les caractéristiques ne semblent pas s’orienter non plus dans cette direction.

24À cet égard, il existe une différence de principe entre la fonction publique d’État et la fonction publique locale. La règle de base est celle d’une durée de séjour limitée concernant les fonctionnaires d’État, dont les deux tiers sont mis à disposition ou en position de détachement. En vertu de l’article 2, alinéa 1 du décret du 26 novembre 1996, la durée de l’affectation en Nouvelle-Calédonie est limitée à deux ans. Le texte précise que « cette affectation peut être renouvelée une seule fois à l’issue de la première affectation » (alinéa 2). Toutefois, certaines catégories de fonctionnaires d’État ne sont pas concernées. Les magistrats et certains chercheurs sont ainsi affectés sans limitation de la durée de séjour [17]. En ce qui concerne la fonction publique locale, la règle est plutôt celle d’une affectation sans limitation de durée, sauf exception.

25La limitation de la durée du séjour de la majorité des fonctionnaires d’État peut poser problème. Une fois de plus, se pose ici la question de la relation entre l’agent et l’usager. Cette limitation peut provoquer un certain nombre de dysfonctionnements dans la mesure où l’usager ne peut pas toujours avoir affaire à un interlocuteur stable à moyen terme. Par ailleurs, l’agent public arrivant en Nouvelle-Calédonie se trouve placé dans un environnement nouveau à bien des égards (juridique, historique, culturel, etc.), nécessitant un temps d’adaptation plus ou moins long. Si l’assimilation de l’environnement juridique peut être assez rapide, celle des us et coutumes, notamment dans les relations interpersonnelles, demande certainement beaucoup plus de temps, si bien que la période de rendement du fonctionnaire peut au final se trouver assez réduite. Il y a là une réelle difficulté liée à la problématique de l’administration représentative en Nouvelle-Calédonie.

26Des réponses sont à l’étude concernant la fonction publique locale. Elles passent par le rééquilibrage et l’emploi local. Mais la dynamique ainsi créée pour répondre à des préoccupations concrètes reste d’un impact très modeste sur le caractère représentatif de l’administration.

Les insuffisances du rééquilibrage

28« Le présent est le temps du partage, par le rééquilibrage ». Tel est le vœu exprimé par le préambule de l’accord de Nouméa (Paragraphe 4, alinéa 7). La notion de rééquilibrage vise certaines communautés. « Les communautés qui vivent sur le territoire ont acquis par leur participation à l’édification de la Nouvelle-Calédonie une légitimité à y vivre et à continuer de contribuer à son développement... » (Paragraphe 4, alinéa 2). Il s’agit plus particulièrement des Kanak dont il est précisé que « [leur] accession [...] aux responsabilités demeure insuffisante et doit être accrue par des mesures volontaristes ». Le caractère essentiel de « la participation des autres communautés à la vie du territoire » n’en est pas moins souligné. Le document d’orientation de l’accord de Nouméa s’inscrit dans le prolongement de ce texte, en mettant l’accent sur la nécessité de « mieux prendre en compte les réalités locales, l’environnement régional et les impératifs de rééquilibrage », et en prévoyant « un programme spécifique, qui prendra la suite du programme « 400 cadres » et concernera les enseignements secondaire, supérieur et professionnel, tendra à la poursuite du rééquilibrage et à l’accession des kanak aux responsabilités dans tous les secteurs d’activités » (Paragraphe 4.1.2, alinéa 2).

29Un tel dispositif paraît s’inscrire pleinement dans la logique de l’administration représentative. Il s’avère toutefois insuffisant, tant dans ses principes que dans sa mise en œuvre.

30Sur le plan des principes, le rééquilibrage ne vise nommément qu’une seule communauté : celle des Kanak. Or, la Nouvelle-Calédonie est beaucoup plus diverse. Bien sûr, il n’est nullement question ici de mettre en cause une volonté d’assurer à cette population une meilleure formation, au nom du poids d’une histoire qui l’a particulièrement éprouvée. Cette démarche constitue, à n’en pas douter, une discrimination positive. Mais sa dimension unidirectionnelle ne peut suffire à la mise en place d’une administration représentative.

31Sa mise en œuvre apparaît également insuffisante. C’est en 1989, à la suite des accords de Matignon-Oudinot de 1988, que la Nouvelle-Calédonie s’est lancée dans un programme de formation baptisé « 400 cadres », reconduit et intensifié à la suite de la signature de l’accord de Nouméa en 1998. Désormais, le programme « Cadre avenir » vise à former plus de 800 cadres en métropole [18]. Même si cela n’est pas formulé de manière officielle, il s’agit en fait d’envoyer sur le continent une majorité de Kanak [19] pour leur permettre de se former dans le but d’occuper, à l’issue de leur séjour, des emplois d’encadrement, et également d’assurer à leur tour des formations. Toutefois, ce rééquilibrage ne concerne pas prioritairement la fonction publique. Il s’agit avant tout de répondre aux attentes de recrutement des bassins d’activités économiques porteurs du territoire, notamment dans la mine. Ainsi, en 2004, seules 44 % des formations étaient dévolues au secteur public, ne couvrant que très partiellement ses besoins. Par ailleurs, ce programme n’a de réel intérêt que pour les postes pourvus par la voie du recrutement sur titre car il n’offre aucune garantie de réussite aux concours. Cela conduit donc au constat d’une inadéquation partielle entre une formation censée favoriser le rééquilibrage et l’absence de garantie au recrutement [20].

32Pour pallier un certain déficit de compétence, le gouvernement de la Nouvelle-Calédonie a tout de même mis en place un système de bourses à « affectation spéciale ». Cependant, les objectifs affichés restent assez modestes, malgré une progression passant de 15 boursiers inscrits en formation en 2001 à 35 postes inscrits au budget pour 2005 [21]. Par ailleurs, contrairement au programme « Cadre avenir », aucune communauté n’est particulièrement visée ici. Il n’y a donc là aucun lien particulier avec la notion d’administration représentative.

Une priorité à l’emploi local ignorant la représentativité

33Le préambule de l’accord de Nouméa prévoit que « des dispositions seront définies pour favoriser l’accès à l’emploi local des personnes durablement établies en Nouvelle-Calédonie » (Paragraphe 5, alinéa 8). Le document d’orientation précise que : « pour les salariés du secteur privé et pour la fonction publique territoriale, une réglementation locale sera définie pour privilégier l’accès à l’emploi des habitants » (Paragraphe 3.1.1). Ces dispositions reposent en réalité sur la notion de citoyenneté calédonienne. Or celle-ci se détermine par des critères liés à la durée de résidence [22]. La loi organique de 1999 confirme que « dans le but de soutenir ou de promouvoir l’emploi local, la Nouvelle-Calédonie prend au bénéfice des citoyens de la Nouvelle-Calédonie et des personnes qui justifient d’une durée suffisante de résidence des mesures visant à favoriser l’exercice d’un emploi salarié... » (article 24, alinéa 1). La durée de résidence prime donc sur le groupe d’appartenance [23], ethnique en l’occurrence. Le texte précise que « de telles mesures sont appliquées dans les mêmes conditions à la fonction publique de la Nouvelle-Calédonie et à la fonction publique communale... » (alinéa 2), sachant que « la durée et les modalités de ces mesures sont définies par des lois du pays » (alinéa 3). De telles mesures sont aujourd’hui en préparation et doivent être adoptées sous forme de lois du pays. Les travaux en cours s’orientent vers une mise en cause du principe constitutionnel d’égal accès à la fonction publique, sans aller pour autant jusqu’à consacrer le principe de l’administration représentative.

34L’article 1^er du projet de loi du pays relatif au « soutien et à la promotion de l’emploi local dans les fonctions publiques de Nouvelle-Calédonie » prévoyait initialement la possibilité d’exclure de l’accès aux catégories B, C et D des corps ou des cadres d’emploi des fonctions publiques de Nouvelle-Calédonie, les personnes qui n’étaient ni citoyennes, ni résidentes depuis plus de dix ans en Nouvelle-Calédonie.

35Dans son avis du 17 novembre 2005 [24], le Conseil d’État, après avoir constaté la compétence de la Nouvelle-Calédonie en vertu de l’article 99 de la loi organique de 1999 et visé les dispositions de l’accord de Nouméa en faveur de l’emploi local, a rappelé la réserve d’interprétation formulée par le Conseil constitutionnel lors de l’examen de la loi organique de 1999 en vertu de laquelle ce dernier considère « qu’il appartiendra aux « lois du pays » prises en application de l’article 24, et susceptibles d’être soumises au contrôle du Conseil constitutionnel, de fixer, pour chaque type d’activité professionnelle et chaque secteur d’activité, la « durée suffisante de résidence » mentionnée aux premier et deuxième alinéas de cet article en se fondant sur des critères objectifs et rationnels en relation directe avec la promotion de l’emploi local, sans imposer de restrictions autres que celles strictement nécessaires à la mise en œuvre de l’accord de Nouméa; qu’en tout état de cause, cette durée ne saurait excéder celle fixée par les dispositions combinées des articles 4 et 188 pour acquérir la citoyenneté de la Nouvelle-Calédonie » [25]. La limite de dix années de résidence nécessaires à l’acquisition de la citoyenneté est ici respectée.

36Cependant, le Conseil d’État, a précisé que « le Conseil constitutionnel n’a pas entendu exclure la nécessité de respecter d’autres normes ou principes de valeur constitutionnelle, tel le principe de l’égal accès des citoyens aux emplois publics proclamé par l’article 6 de la déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, ou conventionnelles ». L’exclusion pure et simple de certains candidats apparaît comme « formant des restrictions autres que celles strictement nécessaires » à la mise en œuvre des stipulations de l’accord de Nouméa et, par conséquent, contraires aux orientations de ce dernier.

37À la suite de l’avis du Conseil d’État, le gouvernement de la Nouvelle-Calédonie a apporté des modifications à son projet. L’article 1^er du nouveau texte, qui n’a pas encore été voté par le congrès, adopte le principe, suggéré par le Conseil d’État, du double concours : l’accès à la première catégorie de concours est réservé aux citoyens de la Nouvelle-Calédonie, aux personnes justifiant de dix ans de résidence sur le territoire, et aux fonctionnaires du territoire; la seconde catégorie de concours est ouverte à toutes les personnes ne réunissant pas ces conditions. 95 % des emplois de catégorie C et D et 90 % des emplois de catégorie B, A et A+ doivent être pourvus par la voie des concours « réservés ». Dans l’hypothèse où les postes ne seraient pas tous pourvus, est prévue une possibilité de report des places d’un concours sur l’autre.

38Il faudra attendre le vote du congrès pour savoir si ces dispositions seront adoptées. Dans l’affirmative, une censure du Conseil constitutionnel n’est toutefois pas à exclure. Le gouvernement de la Nouvelle-Calédonie justifie en effet la fixation de ces quotas par le nombre de candidats se présentant aux concours. Selon Alain Song [26], « 92 à 94 % des candidats aux concours des catégories B, C et D ont passé leurs diplômes en Nouvelle-Calédonie [...] Quant aux concours de catégorie A, la proportion des locaux ne cesse de croître. Elle est par exemple passée de 38 à 59 % entre 2002 et 2005 pour le concours de professeur des écoles ! » [27]. Mais la proportion de candidats locaux n’est pas nécessairement stable. Elle semble en outre avoir été très largement surestimée, du moins celle concernant les concours de catégorie A. Le texte paraît donc se situer au-delà de ce qui est « strictement nécessaire à la mise en œuvre de l’accord de Nouméa ». La proportion de candidats locaux doit également être corrélée avec les exigences liées au niveau de compétence requis. Or rien n’est prévu dans le projet à ce sujet, alors que la pratique montre un cruel déficit du vivier local sur certains postes. À la lecture du projet de loi, le sentiment dominant est davantage celui d’un détournement, que d’un respect de l’avis du Conseil d’État. Sur le plan de la conformité à la Constitution, deux principes à valeur constitutionnelle semblent contredits. Le premier est celui de l’unicité du peuple français s’opposant « à ce que soient reconnus des droits collectifs à quelque groupe que ce soit, défini par une communauté d’origine, de culture, de langue ou de croyance » [28]. Le second a été évoqué par le Conseil d’État : il s’agit du principe d’égal accès des citoyens aux emplois publics proclamé par l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789. Reste alors à savoir si le Conseil constitutionnel sera saisi [29].

39Au-delà de la question d’une éventuelle censure, le projet de loi du pays ainsi présenté ne semble pas réellement rechercher la constitution d’une administration représentative. Une telle démarche suppose en effet, par nécessité, de favoriser le recrutement de certains groupes ou communautés. Il s’agit de mettre en œuvre des discriminations positives au profit de groupes victimes d’inégalités : populations volontairement marginalisées dans le cadre d’un régime d’oppression, peuples autochtones, communautés issues de l’immigration, ou encore minorités nationales [30]. Or le système néo-calédonien de priorité à l’emploi local repose principalement sur un critère économique. Il ne s’agit pas d’accorder expressément des droits — ici au travail — à un groupe correspondant aux catégories présentées ci-dessus, mais plutôt de favoriser l’économie en utilisant le levier de la préférence locale en matière d’emploi. Plus qu’une discrimination, l’emploi local vise en réalité une « protection » [31] des citoyens calédoniens sur le marché du travail. Néanmoins, cette politique préférentielle peut être intégrée dans une catégorie particulière : celle de la « discrimination positive territoriale » [32], reposant sur une acception plus large de la discrimination positive.

40En pratique, l’emploi local peut, cependant, générer des amalgames avec la discrimination positive au sens étroit. Et cela peut se retrouver dans la fonction publique. En Nouvelle-Calédonie, la composition des syndicats peut être fortement influencée par l’origine ethnique de leurs membres. Ainsi l’un des plus connus porte un nom à connotation ethnique : l’USTKE signifie l’Union Syndicale des Travailleurs Kanak et des Exploités. Le Préambule des statuts du syndicat énonce : « Dans le cadre de la Déclaration universelle des droits de l’homme et de la Charte des Nations Unies, l’USTKE se prononce pour le droit à l’autodétermination du peuple kanak et au libre exercice de sa souveraineté nationale, et pour la suppression de l’exploitation capitaliste. L’USTKE se détermine en conséquence pour l’accession à l’indépendance de la Nouvelle-Calédonie et pour la socialisation des moyens de production et d’échange. Elle s’engage donc dans la lutte pour l’indépendance kanak socialiste ». En raison de la référence explicite au « peuple kanak », il peut arriver que des conflits prennent une dimension ethnique. Cela est assez fréquent dans le secteur privé [33].

41Dans le secteur public, les syndicats sont globalement conscients de la nécessité de combler le déficit de compétence, mais des crispations peuvent apparaître. Cela va de la revendication « citoyenne » à la défense ethnico-personnelle des postes. Suivant la première hypothèse, certains emplois contractuels, notamment dans l’éducation nationale font parfois l’objet de pressions visant à exclure les candidats qui n’ont pas la citoyenneté calédonienne, en dépit de l’importance des besoins. Dans le second cas, il est également arrivé que le recrutement d’un métropolitain sur un poste de secrétaire général de mairie provoque des crises avec les syndicats, au nom de l’emploi local [34]. Ce dernier phénomène se traduit en pratique par des conflits à connotation ethnique visant au recrutement d’une personne en particulier. On assiste alors à un glissement vers ce qui peut être appelé la défense de l’emploi « localisé », voire « ethnicisé »...