I.1. Quelles finalités ?

6À quoi peut servir ce « dialogue social » ? Trop de finalités différentes lui sont accordées. Il serait, ou devrait être, tout à la fois : « une condition de la performance globale et durable de l’entreprise » (Institut de l’entreprise, 2013 [8]) ; « un facteur de croissance, de compétitivité et de progrès social pour l’entreprise » (Medef, 2014 [9]) ; un facteur favorable à « la croissance du volume de l’activité de l’entreprise » (DARES, 2020 [10]) ; « la garantie d’une qualité de vie au travail » (Manifeste pour le travail, CFDT, 2017 [11]) ; l’indicateur d’un climat social apaisé et un outil permettant « la compréhension mutuelle, la collaboration et la cohésion sociale » [12] ; un outil pouvant favoriser « la construction d’un sentiment d’appartenance et l’adaptation du projet collectif aux défis futurs » (Entreprise et progrès, 2018 [13]) ; « un mode de régulation sociale, qui vise à limiter la possibilité d’un pouvoir unique et absolu de décision (comme l’État ou l’employeur) » (CFTC, 2019 [14]), voire « un instrument démocratique capital pour la société » (Entreprise et progrès, 2018).

7Certains plaidoyers font coexister, ou articulent ces finalités : « dialogue social, levier de l’amélioration des conditions de travail et de l’efficacité globale » (Anact, 2018 [15]) ; « la qualité et l’efficacité du dialogue social sont des facteurs déterminants de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation des salariés » (Document d’orientation du Gouvernement, 2014 [16]) ; « le dialogue social est le meilleur outil pour promouvoir de meilleures conditions de vie et de travail ainsi qu’une plus grande justice sociale. » (OIT, 2016 [17]). Le « dialogue social » semble ainsi voué à résoudre de multiples défis contemporains. On peine à comprendre pourquoi cet outil, investi de vertus si puissantes, doit sans cesse être évoqué [18] et sa non-pratique déplorée [19].

8Cet écart entre le dire et le faire laisse entrevoir l’état réel de notre système de relations sociales. Car le fossé est surprenant entre l’abondance rhétorique autour du « dialogue social » et sa faible mise en œuvre dans les entreprises, comme l’atteste le nombre réduit d’accords collectifs signés dans les entreprises françaises – seulement 40 000 signés en 2019 en France (hors les 8 000 accords de création de comités sociaux et économiques – CSE), sur un total de près de 180 000 entreprises concernées [20] – et les multiples plaidoyers des responsables d’organisations syndicales en faveur d’un dialogue social un peu malmené [21].

I.2. Quels acteurs ?

9La définition par l’OIT du dialogue social mentionne trois acteurs de ce « dialogue social » : « les représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs ». Car l’OIT raisonne en termes de tripartite social dialogue, et cela dès les années 1970 (elle utilisait cependant à l’époque le terme de « consultation » [22]).

10L’expression « dialogue social » apparaît en 1984 dans un contexte précis : la présidence par la France, pour six mois, du Conseil européen, et la volonté de François Mitterand et son gouvernement de relancer le processus de construction européenne, endigué par l’offensive de Margaret Thatcher. Dans ce travail de refondation, l’emploi d’expressions comme « dialogue social » (« rechercher, avec les partenaires sociaux, les moyens de renforcer le dialogue social au niveau européen » [23], en associant plus étroitement le patronat européen, via l’Union des industries des pays de la Communauté européenne – UNICE [24], et la Confédération des syndicats européens – CES – aux travaux et décisions de la Commission européenne) et « dialogue civil » (pour associer, dans une même visée, divers groupements européens de défense et de promotion des droits humains, de l’égalité homme-femme, des consommateurs, de la participation citoyenne à la vie politique, etc.) illustre une démarche française volontariste, certes, mais qu’il faut rendre acceptable aux États opposés à toute avancée fédéraliste, et au patronat européen, rétif à toute législation contraignante.

11Une étude récente de l’OIT [25] explicite, dans ses pages introductives, l’architecture conceptuelle de cette organisation : celle-ci distingue « les relations industrielles en général, et la négociation collective en particulier », sépare « les partenaires sociaux » et « les gouvernements », et s’intéresse à l’évolution des rapports entre ces trois entités. D’où sa notion de « dialogue social tripartite », qu’elle observe à la fois au niveau national (national level social dialogue processes), et au sein de l’entité social partners (les pratiques effectives de collective bargaining). Cela explique la finalité, pour l’OIT, de ce dialogue social (« un outil-clé de gouvernance pour atteindre les objectifs de compétitivité, de progrès économique, de répartition équitable des revenus et de stabilité sociale ») et son intérêt à inciter « les gouvernements à associer les partenaires sociaux au processus de formulation et de mise en œuvre des politiques publiques, y compris aux réformes du marché du travail et à celle des retraites » [26].

12Utiliser la définition de l’OIT pour rendre compte des pratiques relationnelles dans l’entreprise est presque un contre-sens puisque social dialogue, dans l’esprit de l’OIT, ne renvoie qu’à un dialogue tripartite, et à des fins essentiellement macro-économiques.

13À l’autre bout du continuum, un autre acteur-cible de ce dialogue social est évoqué dans la littérature : les salariés. Le Medef, lors des négociations de l’automne 2014 sur « la qualité et l’efficacité du dialogue social », a proposé aux organisations syndicales un projet d’accord interprofessionnel (qu’elles rejetteront aussitôt). Parmi les propositions : la fusion des instances représentatives du personnel (IRP) et la création d’un « conseil d’entreprise », habilité à négocier des accords collectifs [27]. L’objectif, y lit-on, est d’« accroître la capacité des salariés, notamment via les IRP, à s’approprier les problématiques économiques et sociales » et de « permettre à l’employeur et aux salariés d’organiser par accord les structures, les thèmes et les modalités du dialogue social [28] ».

14Cet élargissement continu de la cible et des acteurs du « dialogue social » n’est pas illogique, et juste est l’assertion selon laquelle « les managers de proximité, les salariés, les partenaires sociaux comme les membres des comités de direction (CODIR) ont un rôle à jouer pour favoriser le succès du dialogue social » (Cercle Humania, Wavestone, 2018 [29]). Il a cependant pour effet de diluer ce « dialogue », au singulier, dans une multiplicité de « dialogues », au pluriel, en direction de diverses catégories du personnel, sans que l’on sache comment cela s’articule, autour de quelles priorités et par quelles procédures…

I.3. Dialoguer ou négocier ?

15La brochure (en ligne) du ministère du Travail, Dialogue social. Sur quoi et avec qui négocier dans votre entreprise [30], destinée aux employeurs, débute par les deux paragraphes suivants, sans transition entre eux :

16

Dialoguer, pour quoi faire ? Le dialogue social est un élément de la performance économique de l’entreprise. Il contribue à la qualité de vie au travail et à l’implication de chacun.
Sur quoi négocier ? La loi fixe plusieurs thèmes de négociations obligatoires dans les entreprises où un délégué syndical est présent.

17Pourquoi une brochure ministérielle, centrée sur la négociation collective, a-t-elle pour titre « Dialogue social » ? Trois réponses sont possibles : (1) l’expression est devenue si courante que le ministère croit utile de mobiliser cette figure pour discourir sur une activité qu’il sait peu en vogue auprès des employeurs ; (2) le rédacteur de cette brochure pense que les deux termes sont interchangeables ; (3) l’usage de cette expression reflète une volonté (inconsciente ?) de dissoudre l’activité de négociation collective, et de ne plus la saisir pour ce qu’elle est : une confrontation argumentée et une tentative de règlement d’un conflit décisionnel du fait d’intérêts divergents entre salariés et employeurs.

18L’hypothèse 1, pour stratégique qu’elle soit, porte en elle le risque d’une erreur de communication : à présenter la négociation collective dans l’entreprise comme un « dialogue », le ministère du Travail la rabat sur une seule de ses dimensions – discuter, échanger ; or, si toute négociation suppose un dialogue, tout dialogue n’est pas une négociation. En occultant ce qui fait l’utilité et l’originalité de celle-ci – co-décider, à partir de points de vue différents, par un travail de concession, de compensation et de requalification –, on crée de la frustration et de l’incompréhension…

19L’hypothèse 2 est plausible, en ces temps incertains, et quand si peu d’écoles de commerce et d’ingénieurs proposent des cours (fût-ce en option !) sur les relations de travail et la négociation collective. L’inculture savante à ce propos est proportionnelle à la faible propension française [31] à négocier dans l’entreprise, malgré les efforts conséquents du législateur [32].

20L’hypothèse 3 est politique ; elle traduit le travail idéologique entrepris par divers think tanks depuis plusieurs années pour rendre légitime une conception œcuménique des rapports de travail et minorer, en parlant de simple « dialogue », la confrontation vive d’intérêts que traduit l’activité de négociation collective [33].

21Il n’est donc pas anodin de constater, si l’on mesure, sur longue période (1970-2020) et dans les ouvrages en langue française publiés durant cette séquence (via Google Books Ngram Viewer, application linguistique permettant d’observer l’évolution de la fréquence d’un ou de plusieurs mots sur une période précise) [34], la présence respective des termes « dialogue social » et « négociation collective », une inversion nette des courbes. La notion de « négociation collective » a retrouvé son étiage du début des années 1970, à une époque où la conflictualité sociale était à son apogée (3 millions et demi de journées de grève en 1975, secteur du transport compris !) et où la « négociation » s’entendait surtout comme un mode de règlement des conflits du travail… L’expression « dialogue social », quasi absente des ouvrages numérisés par Google Books et publiés jusqu’à la fin des années 1990 devient dominante vers 2006, et le demeure encore.

Présence des termes « négociation collective » et « dialogue social » dans les ouvrages SHS numérisés par Google entre 1970 et 2015

Présence des termes « négociation collective » et « dialogue social » dans les ouvrages SHS numérisés par Google entre 1970 et 2015

I.4. Quelles instances, quelles procédures ?

22Quels sont les espaces où se pratique ce dialogue social, et selon quelles modalités ? Dans les verbatim des analystes, des décideurs et des praticiens, la confusion est réelle : soit ces espaces ne sont pas identifiés, et l’on ignore où et comment ce « dialogue » se pratique (et quel est son rapport avec les institutions légales de représentation des salariés), soit il coïncide étroitement avec ces institutions de représentation – et parler de « dialogue social », c’est simplement désigner le CSE ou parler de négociation annuelle obligatoire (NAO). Au flou notionnel s’ajoute donc une erreur de désignation. Car substituer « dialogue social » à « négociation collective », d’une part, et assimiler une procédure, ou une activité sociale (« dialoguer »), à une instance collective (« le CSE »), d’autre part, c’est ajouter de la confusion là où il conviendrait d’expliciter et d’éclairer avec pédagogie les débats.

23Cela n’a été possible que parce ces institutions légales ont été longtemps dysfonctionnelles, car trop nombreuses et mal articulées. Comité d’entreprise, délégués syndicaux, comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), délégués du personnel, représentant syndical au comité d’entreprise (CE) : autant de statuts spécifiques et de fonctions brouillonnes. Les uns « réclamaient » et « transmettaient des plaintes » [35], les autres « revendiquaient » [36] ; certains avaient le droit de négocier, d’autres ne l’avaient pas [37], et l’ont désormais sous certaines conditions [38] ; certains étaient élus par les salariés, d’autres désignés par l’organisation syndicale ; d’autres encore pouvaient être consultés et émettre des « avis » [39]. L’équivalence profane entre CE/CSE et « dialogue social » est ainsi, avouons-le, une manière de rendre lisible ce qui ne l’était guère…

24Les responsables politiques ont agi de même façon. Le gouvernement de Manuel Valls, en juillet 2014, publie un Document d’orientation proposant aux partenaires sociaux d’engager des négociations en vue de la signature d’un accord interprofessionnel concernant « la qualité et l’efficacité du dialogue social dans les entreprises et l’amélioration de la représentation des salariés ». Parmi les trois points « appelant des réponses dans le cadre de la négociation », le document du Gouvernement mentionne ceux-ci [40] : « Comment améliorer la représentation des salariés, sous des formes adaptées à la diversité des entreprises ? » et « Comment faire évoluer le cadre du dialogue social dans l’entreprise, en particulier s’agissant des institutions représentatives du personnel et des obligations de consultation et de négociation, en privilégiant une approche plus stratégique, moins formelle et donc simplifiée ? »

25La négociation échouera, et le Gouvernement reprendra la main en élaborant l’année suivante un projet de loi qui mit des centaines de milliers de salariés dans la rue et qui fut adopté par l’Assemblée nationale en août 2016 (la loi « Travail »). Il est donc devenu courant, en ce mitan de la décennie 2010, de désigner sous l’expression « qualité et efficacité du dialogue social »… une réforme des IRP, et de rapprocher les notions, pourtant différentes, de « représentation des salariés » et de « dialogue social ». Pour dialoguer ou négocier, il faut être deux, dit-on, et la pratique, peu généralisée dans les entreprises, du « dialogue social » ne semble pas due aux « instances » mais aux perceptions de l’utilité de ce dernier.

26Pour pertinente qu’était l’intention du Gouvernement, elle ne résout pas le problème de fond : la non-propension des employeurs à contracter avec les représentants du personnel, du fait de leurs craintes, et la réticence syndicale à s’engager dans un compromis nécessitant de prioriser des objectifs et renoncer à certaines prétentions. Deux ans après les ordonnances de 2017 créant, à marche forcée, les CSE, le constat du Comité d’évaluation de ces ordonnances [41] confirme une vieille assertion : le refus de contracter n’est pas soluble dans des lois et des décrets.

I.5. L’extension infinie du domaine d’étude…

27Dernier problème : l’expression « dialogue social » semble décrire un champ notionnel, plus qu’elle ne désigne une activité procédurale particulière – (s’)informer, consulter, se concerter, négocier, etc. Nulle surprise à la voir alors assimilée aux « relations formelles entre l’employeur et les représentants du personnel » (Aract Normandie, 2020 [42]) ; et dans nombre d’articles ou ouvrages, mise en relation directe avec différents sujets de débat ou de controverse : « co-détermination », « démocratie sociale », « expression collective », « gouvernance des entreprises », « loi et convention », « paritarisme », « participation », « syndicalisme », etc.

28Cette expression de dialogue social joue ainsi un double rôle, métonymique et connectique. L’expression est utilisée pour relier divers phénomènes. On sent confusément un lien, une corrélation mais, dès lors que l’on examine la nature exacte de ce lien, ce dernier semble se distendre. La plupart des articles ou ouvrages interrogeant l’état actuel du « dialogue social » en France consacrent ainsi de longs développements à « la représentativité syndicale » ou à « la division syndicale » [43] – objets d’étude intéressants mais qui ne sont que des facteurs faiblement incidents sur la pratique du dialogue social [44].

29L’introduction de l’ouvrage Dialogue social et performance économique, de Marc Ferraci et Florian Guyot [45] est un bon exemple de cette extension du domaine d’étude : « Ainsi la présence syndicale ou le taux d’adhésion », écrivent-ils, « constituent des indicateurs objectifs et mesurables de l’intensité du dialogue social. Ces données sont couramment utilisées par les chercheurs, et se doublent, dans des cas plus rares, d’informations sur la fréquence des accords collectifs, ou sur le taux de couverture de ces accords. [...] Mais au-delà de l’intensité et de la fréquence de la négociation collective, il est nécessaire de tenir compte de la qualité des relations sociales, qui concourent à un dialogue social plus informel. Ici, les indicateurs sont souvent difficiles à établir, et proviennent généralement de données d’enquêtes subjectives. » S’il faut prendre en compte « la qualité des relations sociales » pour mesurer « la qualité du dialogue social », alors explanandum et explanans se confondent, la partie est égale au tout, et réciproquement.

30Un premier travail, conceptuel, est donc nécessaire : clarifier ce qu’il faut entendre par « dialogue social », et distinguer, sous cet intitulé général, des activités et des procédures singulières. Un second travail, tout aussi important, consiste à articuler et combiner astucieusement ces activités et ces procédures – y compris en innovant… C’est ce que nous allons examiner.

II.1. Des dispositifs de confrontation d’intérêts et de points de vue

32Partons du mot latin dialogus (ou dialogos, en grec), qui signifie « conversation », ou « discussion » – ce qui n’est pas la même chose : si converser, c’est échanger de simples propos, discuter est plus rugueux : il s’agit d’examiner un sujet de façon contradictoire. Une « discussion » mobilise en effet un esprit critique ; elle peut être « une altercation entre personnes ne parvenant pas à se mettre d’accord » [46]. Un dialogue, étymologiquement, n’a pas la saveur angélique qui lui est prêtée ; et dire qu’il est social connote un grand nombre de locuteurs, en désaccord.

33De quoi « dialogue social » est-il alors le résumé ? De différents « dispositifs », de portée différente, et que l’on peut graduer, sur l’axe de la prise de décision, du moins participatif (une discussion) au plus délibératif et collectif (une co-décision, voire une co-détermination). « Dispositif » désigne ici, de façon classique après Michel Foucault [47], des ensembles hétérogènes comportant des « discours », des « institutions », des « décisions réglementaires », des « mesures administratives », des « énoncés scientifiques », etc. Dialogue social désigne ainsi un agencement de différents dispositifs au sein desquels, pour reprendre la définition de la CFTC, « se confrontent les intérêts des salariés, des employeurs et du gouvernement » [48].

34Bernard Gazier et Frédéric Bruggeman, partant de la définition de l’OIT [49]) proposent de saisir sous le vocable de « dialogue social » l’agencement de quatre types de dispositifs [50] : « les dispositifs et pratiques assurant l’information et la capacité d’anticipation des travailleurs » ; « ceux qui assurent leur capacité de négociation normative » ; « les dispositifs permettant leur participation aux prises de décisions les concernant, via leur participation à la gestion de diverses organismes ou institutions » ; enfin « la présence plus ou moins importante de représentants au sein des instances ou organes de direction des firmes (ce que l’on nomme la codétermination) ».

35Ajoutons à cette liste trois autres dispositifs : ceux permettant de discuter du travail effectif, comme cela a été formalisé dans l’accord national interprofessionnel de 2013 sous l’intitulé « d’espaces de discussion » ; ceux visant à consulter les élus au CSE, ou les salariés eux-mêmes, le plus souvent dans le cadre des obligations légales (avis formel du CSE, recours au référendum) ; et ceux visant à ce que certaines décisions, pour divers motifs, soient concertées.

36Désignons par l’expression « dialogue social » le déploiement, ponctuel ou récurrent, de dispositifs de confrontation d’intérêts et de points de vue entre employeurs et salariés, entre dirigeants d’entreprise et représentants des salariés, et entre partenaires sociaux et autorités publiques [51]. Ce qui donne la liste suivante : discussion, échange d’information, consultation, concertation, négociation collective, paritarisme et codétermination.

37Soulignons d’abord la spécificité de chacun de ces dispositifs. Une discussion est un échange de propos argumentés ; elle peut être vive, mais elle ne se conclut pas sur une décision, ou un compromis. L’échange d’informations permet de se communiquer mutuellement des faits et des analyses, en vue d’une prise de décision. La consultation est une collecte d’avis motivés ; mais le décideur qui mobilise ce dispositif n’entend pas se départir de son rôle de seul décisionnaire. La concertation est de même nature mais ce décideur est (moralement et pratiquement) obligé de tenir compte de cet avis. La négociation est la prise en commun d’une décision, après une confrontation argumentée et diverses tentatives des parties pour influencer cette décision commune. Le paritarisme désigne la gestion en commun d’un organisme ; les décisions y sont prises selon la règle de la majorité. Enfin, la codétermination suppose l’obligation d’une décision commune sur des thèmes précis, préalablement définis.

38Le tableau suivant présente ces différents dispositifs ; ils sont illustrés par des définitions institutionnelles, académiques ou produites par les praticiens :

Les dispositifs de dialogue social

Dispositifs de dialogue social	Exemples de définitions
Discussion	« Le déploiement des espaces de discussion répond à une demande d’expression très forte aujourd’hui dans le monde salarié. Chacun veut pouvoir dire ce qu’il pense et s’exprimer à propos de sa situation. » « Si l’organisation du travail est de la seule responsabilité de l’employeur, la possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail. »
Échange d’informations	« Les enseignantes, enseignants et les parents œuvrent dans différentes sphères. Leur perception par rapport à une situation repose sur des sources d’information différentes […] En reconnaissant notre ignorance du comportement et des gestes qu’a l’élève à la maison, de même que l’importance des observations et du vécu des parents, nous validons leur réalité et leur perception. Nous pouvons leur expliquer que nous nous attendons aussi à ce qu’ils valident nos observations et nos perceptions par rapport au comportement et aux gestes de l’élève à l’école. Les deux parties peuvent ainsi profiter d’un plus large éventail et d’une plus grande source d’information. »
Consultation	« Consulter : solliciter quelqu’un pour lui demander conseil. Délibérer en commun, échanger des avis. » « Pour Fluicity, la consultation est le fait d’associer les citoyens aux politiques publiques et au processus de décision. Elle couvre plusieurs démarches, plus ou moins engageantes ; l’information de la population sur les projets et les enjeux de la collectivité ; la consultation (recueillir l’opinion publique) ; la concertation (dialogue, échanges, débats) ; la co-construction (réalisation commune des projets).
Concertation	La concertation est une démarche par laquelle la Direction procède à une consultation des groupes de syndicats représentatifs avant de prendre une décision. Les parties conviennent qu’une partie des difficultés disparaîtrait si la concertation sur les projets intervenait suffisamment tôt et portait sur leur finalité. Ils décident donc désormais de procéder en trois étapes : 1) consulter les groupes de syndicats représentatifs sur la mise à plat du problème et la définition de l’objectif, sous la forme la mieux appropriée ; 2) faire connaître la décision et le plan d’actions retenus après intégration des éléments résultant de la concertation […] ; 3) ouvrir la négociation, si nécessaire. » Un processus de construction collective de visions, d’objectifs, de projets communs, en vue d’agir ou de décider ensemble, qui repose sur un dialogue coopératif entre plusieurs parties prenantes et vise à construire de nouvelles coordinations autour d’un ou plusieurs objets problématiques. »
Négociation collective	Une manière de déterminer les conditions de travail d’un groupe d’employés de façon collective, bilatérale et libre. La négociation est une démarche par laquelle la Direction et les organisations syndicales se rencontrent pour exprimer leurs positions en vue d’aboutir à un accord. L’objet des négociations […] est d’introduire une régulation dans les rapports de travail : règles de compromis puisque les syndicats ouvriers et les employeurs ne suivent pas la même logique et ne recherchent pas les mêmes objectifs ; règles temporaires et sujettes à révision puisqu’elles sont le fruit d’un équilibre instable et le résultat de préoccupations qui se transforment.
Gestion paritaire	« Paritarisme et paritaire désignent et qualifient une assemblée, une institution, une activité impliquant, en nombre égal, des représentants de deux parties. »
Codétermination	« La codétermination au niveau de l’établissement a principalement pour objet d’influer sur des questions qui se posent aux travailleurs directement sur leur lieu de travail. […] En tant que membres du conseil de surveillance, les représentants des salariés peuvent exercer directement une influence sur les décisions fondamentales de l’entreprise et sur sa stratégie. »

Les dispositifs de dialogue social

39Remarquons, à la lecture de ce tableau, combien les mots semblent interchangeables. Ainsi l’accord collectif de la RATP de 2001 définit-il la concertation comme une démarche de… consultation ; la notice du CNRTL rapproche « consulter » de « délibérer » ; la co-détermination peut se restreindre à une action « d’influence » ; et un site web dédié estime que la « consultation » regroupe des démarches allant de « l’information » à « la co-construction ». Le travail de densification de la notion de « dialogue social » passe ainsi par un travail de clarification langagière. Rares sont les accords collectifs d’entreprise qui s’attèlent à cette tâche ; l’accord de la RATP de 2001 a le mérite de proposer des définitions contractuelles ; c’est là une orientation à promouvoir lors des négociations d’accords de méthode [52].

II.2. Itinéraires de dialogue social : mobiliser et articuler

40Deux autres problèmes sont à régler : la mobilisation (différenciée) de ces dispositifs en fonction des enjeux et des situations socio-productives ; et leur articulation, pour hausser le niveau d’efficience de chacun. Ce qui suppose de clarifier le passage d’un dispositif à un autre, et d’imaginer entre eux des combinaisons dynamiques. Ces points sont traités ici comme des problèmes car certains de ces dispositifs sont peu utilisés (ou de façon trop formelle pour qu’ils soient utiles), et sont généralement juxtaposés, voire opposés (« se concerter » entre partenaires sociaux et gouvernement, plutôt que « négocier »…).

41« Renforcer » ou « consolider » le dialogue social dans l’entreprise (ou la branche) suppose donc que les partenaires sociaux : (1) parcourent la totalité du spectre des sept dispositifs identifiés et qu’ils sélectionnent, en fonction des projets et des nécessités, ceux qui pourraient nourrir, peu ou prou, le processus de décision, qu’il soit collectif ou unilatéral ; (2) les déclinent dans la diversité de leurs formats ; (3) transfèrent dans l’entreprise quelques procédures participatives expérimentées dans les projets urbains ou d’aménagement du territoire. Détaillons ces trois points.