Notes

• [1]
  La loi du 14 mars 1941 a créé l’allocation aux vieux travailleurs salariés qui a constitué le premier « minimum vieillesse » dans le système français de protection sociale et qui a perduré après l’institution de la Sécurité sociale et la généralisation des retraites à partir de 1945.
• [2]
  V. Caradec, Sociologie de la vieillesse et du vieillissement, Paris, Armand Colin, 2^è éd. 2008.
• [3]
  Taux d’emploi : la proportion de personnes disposant d’un emploi parmi celles en âge de travailler (15-64 ans).
• [4]
  La Stratégie Europe 2020 ne se focalise pas expressément sur les seniors mais se donne globalement pour objectif d’amener le taux d’emploi des 20-64 ans à 75 % dans l’UE.
• [5]
  V. notam. A.-M. Guillemard, Les défis du vieillissement. Âge, emploi, retraite, perspectives internationales, Armand Colin, coll. « U Sociologie », 2010.
• [6]
  Le principe de l’allocation spéciale du Fonds National de l’Emploi (FNE) était que le salarié âgé, menacé de licenciement pour motif économique, devait être déclaré non susceptible de reclassement effectif. L’objet était de fournir aux salariés âgés d’au moins 57 ans une garantie de ressources jusqu’au moment où ils pouvaient prétendre à une pension vieillesse, c’est-à-dire soit qu’ils aient cotisé 150 ou 160 trimestres selon l’année de naissance (avant la réforme de 2003), ce qui leur donnait droit à une allocation à taux plein, soit qu’ils atteignent 65 ans.
• [7]
  Au sein de l’UNEDIC, création du dispositif ARPE (allocation de remplacement pour l’emploi) par accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 : un système de préretraite (à partir de 57 ans et 6 mois) lié à un engagement d’embauche de la part de l’entreprise.
• [8]
  La législation de 1982 interdisait au salarié de poursuivre ou de reprendre son activité auprès du même employeur. Seule était laissée la possibilité de reprendre une nouvelle activité indépendante de la précédente.
• [9]
  La convention 102 est conçue dans la perspective de la survenance de risques sociaux. La pension de retraite doit intervenir pour couvrir une « éventualité » qui est « la survivance au-delà d’un âge prescrit », cet âge étant fixé en principe à 65 ans.
• [10]
  Les personnes âgées de 65 ans et plus représentent aujourd’hui environ 19 % de la population française ; elles pourraient représenter 32 % en 2050 (des projections plus récentes estiment toutefois qu’on devrait se situer à 26,2 % en 2050). Le ratio actifs-inactifs est actuellement de 2 pour 1 ; il devrait être de 1,5 pour 1 en 2040.
• [11]
  En France, le taux d’emploi des jeunes (15-25 ans) est l’un des plus bas d’Europe. Il était de 27,9 % en 2014, alors que la moyenne était de 32,4 % dans l’UE 28. Sur ce phénomène de « double exclusion », v. A.-M. Guillemard, op. cit.
• [12]
  Taxe patronale de 50 % des avantages alloués au salarié partant en préretraite « maison », c’est-à-dire financée par l’entreprise.
• [13]
  Le taux plein de 50 % est minoré de 1,25 % par trimestre manquant.
• [14]
  Pour chaque trimestre accompli au-delà de la durée maximum la pension est majorée de 1,25 %.
• [15]
  Si le travailleur peut justifier d’une pension à taux plein, il peut reprendre toute activité, sans limitation du montant du cumul de sa retraite avec ses revenus d’activité.
• [16]
  La notion de senior ou de travailleur âgé diffère selon les cas : pour ce qui est des objectifs de maintien dans l’emploi, les accords doivent viser les 55 ans et plus ; pour les objectifs d’embauche, les accords doivent viser les travailleurs de 50 ans et plus.
• [17]
  La législation créant le dispositif (loi du 1^er mars 2013) distingue les entreprises de 50 salariés et plus qui sont incitées à signer un accord collectif ou établir un plan d’action sur l’emploi des seniors et les entreprises de moins de 50 salariés qui peuvent bénéficier de l’aide sans être assujetties à l’obligation de négocier un tel accord.
• [18]
  Sur ce point, v. A.-M. Guillemard. « L’emploi des seniors. Les enseignements de l‘Europe du Nord et du Japon », Gérontologie et Société, 2004/4 (vol. 27), pp. 29-43. L’auteur oppose la « culture de la sortie précoce » de l’emploi qui a prévalu dans les pays d’Europe continentale et tout particulièrement en France, qui s’est concrétisée dans des dispositifs d’indemnisation des sortants (les seniors), et la « culture du droit au travail à tout âge » qu’on trouve dans les pays scandinaves et, avec certaines variantes, au Japon.
• [19]
  Rappelons que pour le Conseil Constitutionnel français, le droit à l’emploi exprimé par le préambule de la Constitution ne constitue pas véritablement un droit subjectif ; il incombe seulement au législateur « de poser les règles propres à assurer au mieux le droit pour chacun d’obtenir un emploi en vue de permettre l’exercice de ce droit au plus grand nombre possible d’intéressés » (décision n°83-156 du 28 mai 1983). Sur cette question, v. A. Jeammaud, M. Le Friant, « L’incertain droit à l’emploi », Travail, genre et sociétés, 1999/2, p. 29-45.
• [20]
  La loi du 30 juillet 1987 portant diverses mesures d’ordre social prohibe les « clauses guillotines » dans les conventions collectives (clauses permettant de mettre automatiquement à la retraite les salariés à un âge déterminé) ; elle fixe par ailleurs le régime juridique de la mise à la retraite à l’initiative de l’employeur qui ne peut imposer cette rupture au salarié que si celui-ci a atteint l’âge légal de la retraite et s’il peut bénéficier d’une pension au taux plein. Ces conditions ont par la suite été durcies par la législation (2003-2010). Désormais, l’employeur doit d’abord rechercher le consentement du salarié ; il ne peut imposer la rupture que si le salarié a droit à la pension à taux plein et s’il a atteint l’âge de 70 ans. À défaut, la rupture du contrat de travail pourra être vue comme un licenciement discriminatoire.
• [21]
  Introduite dans le Code du travail par la loi du 16 novembre 2001. Notons que cette loi aujourd’hui codifiée à l’article L. 1132-1 du Code du travail ne vise pas en soi les « travailleurs âgés » mais introduit l’âge comme motif illicite de traitement inégal dans les différents aspects de l’emploi : recrutement, formation, licenciement, sanction du salarié, rémunération, classification, promotion professionnelle, etc. Sur les difficultés posées par cette notion, v. M. Mercat-Bruns, « Discrimination fondée sur l’âge et fin de carrière », Retraite et société, vol. n° 36, n° 2, 2002, pp. 109-135.
• [22]
  En droit français et en vertu du droit européen, le salarié n’a pas à prouver la discrimination ; il lui suffit de présenter des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination (par ex. une différence de traitement par rapport à un autre salarié dans une situation comparable). Il incombe alors à l’employeur de justifier la différence de traitement constatée en démontrant qu’elle ne repose pas sur un motif discriminatoire.
• [23]
  Il semblerait qu’en France, les comportements de discrimination en raison de l’âge dans l’emploi soient mieux « tolérés » et moins sanctionnés que dans d’autres pays européens. V. A.-M. Guillemard, « Pourquoi l’âge est-il en France le premier facteur de discrimination dans l’emploi ? », Retraite et société, vol. 51, n° 2, 2007, pp. 11-25.
• [24]
  Soc. 15 nov. 2017, n° 16-14. 281.
• [25]
  Autrefois, les chômeurs indemnisés par l’assurance chômage et âgés de 57 ans et demi étaient automatiquement dispensés de rechercher un emploi. L’indemnisation était purement « passive ». À partir de 2008, cette règle de dispense de recherche d’emploi a été progressivement aménagée : l’âge auquel elle s’applique a été progressivement augmenté. Depuis 2012, les demandeurs d’emploi âgés ne bénéficient plus de la dispense de recherche d’emploi et sont juridiquement assujettis à l’obligation de recherche d’emploi qui est imposée aux demandeurs d’emploi.
• [26]
  Les mouvements de main-d’œuvre des seniors entre 2001 et 2014 : des sorties moins nombreuses et plus tardives, des embauches encore plus rares, Document d’étude DARES, n° 223, juillet 2018.
• [27]
  Cette approche a trouvé une expression en France dans la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.
• [28]
  R. Castel « La citoyenneté sociale menacée », Cités, vol. 35, n° 3, 2008, pp. 133-141.
• [29]
  R. Castel, ibid.
• [30]
  R. Castel, Les métamorphoses de la question sociale. Une chronique du salariat, Fayard, 1995.
• [31]
  A. Supiot, Critique du droit du travail, PUF, 1994.
• [32]
  L’hypothèse reste à creuser et à vérifier. Il est en tout cas historiquement établi que le droit privé scandinave a subi l’influence des grands juristes allemands, et notamment d’Otto Von Gierke. V. S. Stromholm, « La philosophie du droit scandinave », Revue Internationale de Droit Comparé, 1980, 32-1, pp. 5-16.
• [33]
  Sur les différentes manières de concevoir un revenu universel et les enjeux en termes de rapport au travail, P. Martin, « Ideas, Controversies and Proposals About the Universal Basic Income in France”, Journal of Social Security Law, 1, 2017, pp. 31-46.
• [34]
  V. G. Esping Andersen, The Three Worlds of Welfare Capitalism, Cambridge : Polity Press & Princeton : Princeton University Press, 1990.