1 [FAITS ET PROCÉDURE]

2 M. M. a été embauché le 3 septembre 2001 par la SAS SOLOC RABOTAGE qui exerce une activité de travaux publics routiers dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée en qualité de chauffeur raboteur, statut ouvrier.

3 M. M. a été nommé Formateur ETAM, position E à compter du 1^er octobre 2008.

4 Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la Convention collective Nationale des ETAM des travaux publics, M. M. occupait un poste de Référent sécurité depuis le 7 décembre 2012.

5 Le 2 mai 2016, M. M. a établi une déclaration d’accident du travail au titre d’une chute dont il aurait été victime le 29 avril 2016, remise en cause par l’employeur.

6 Le 3 juin 2016, M. M. a fait l’objet d’une convocation à un entretien préalable fixé au 16 juin 2016 avant d’être licencié le 22 juin 2016 pour faute grave à raison du caractère mensonger de sa déclaration d’accident du travail.

7 Le 8 septembre 2017, M. M. a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes […].

8 La cour est saisie de l’appel formé par la SAS SOLOC RABOTAGE le 25 avril 2019 […] contre le jugement de départage en date du 2 avril 2019 […] par lequel le conseil de prud’hommes de Nantes a :

10 M. M. les sommes suivantes :

11 * 10 984,75 € net à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

12 * 8 565,45 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

13 * 856,56 € brut au titre des congés payés sur préavis,

14 * 42 000 € net à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

15 * 1 200 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

17 MOTIFS DE LA DÉCISION

18 Sur la rupture du contrat de travail :

19 Pour infirmation et bien fondé du licenciement, la SAS SOLOC RABOTAGE fait essentiellement valoir que les éléments qu’elle produit établissent que le salarié a fait une déclaration d’accident du travail comportant des allégations mensongères incompatibles avec sa fonction de formateur Sécurité qu’il a occupée depuis le 1^er octobre 2008 et celle de référent Sécurité depuis le 7 décembre 2012.

20 La société ajoute qu’à la suite de sa déclaration, il a été demandé au salarié des précisions sur les circonstances de l’accident, que le salarié qui ne peut ignorer l’importance de ces données, a indiqué par courriel que l’heure et le lieu étaient à vérifier avant d’annoncer plus tard le nom d’une aire de repos de l’autoroute A11 incompatible avec les données recueillies, qu’il ne peut s’agir d’une erreur, que l’arrêt sur cette aire n’est pas marquée et l’explication donnée dénuée de sérieux, que le rejet de la déclaration par la CPAM de cette déclaration n’a jamais été contesté.

21 Arguant de ce que n’est rapportée la preuve ni d’un mensonge ni d’une intention de tromper mais seulement une erreur portant sur l’heure de l’accident, M. M. entend rappeler que le doute concernant la volonté de mentir qui lui est imputée doit lui profiter, dénonce le caractère abusif de son licenciement qui ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse mais sur la seule volonté de l’employeur se séparer de lui.

22 M. M. fait en outre valoir qu’au terme d’une semaine très chargée du 25 au 29 avril, après avoir quitté Orléans le matin, il a été pris d’un besoin urgent entre Angers et Nantes le contraignant à s’arrêter sur la voie de décélération, qu’en descendant du véhicule dont le moteur tournait, il a glissé sur des feuilles, qu’il est rentré chez lui en début d’après midi, étant en vacances la semaine suivante, qu’il a informé son employeur par mail le 2 mai, qu’aucune difficulté ne lui a été signalée, qu’au terme de l’enquête de la CPAM, on laisse entendre qu’il se serait blessé chez lui et qu’il aurait menti, alors qu’il n’y avait aucun intérêt, qu’il s’est juste trompé sur l’heure de l’accident, que son voisin atteste l’avoir vu boitant en début d’après midi, qu’il n’avait aucun intérêt financier à voir pris en charge cet accident au titre de la législation sur les accidents de travail.

23 Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du Code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

24 La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle fait obstacle au maintien du salarié dans l’entreprise y compris pendant la durée du préavis.

25 L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

26 En application des dispositions de l’article L. 1235-1 du Code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

27 La lettre de licenciement qui circonscrit les limites du litige et qui lie le juge, est ainsi rédigée :

28 « Donnant suite à l’entretien préalable du 16 juin 2016, nous avons le regret de vous notifier notre décision de procéder à votre licenciement pour faute grave pour le motif suivant :

30 L’ensemble des explications que vous nous avez fournies lors de l’entretien préalable ne justifient pas cet agissement. »

31 Ainsi que l’ont relevé les premiers juges, la lettre de licenciement reproche au salarié d’avoir fait une déclaration d’accident du travail comportant des allégations mensongères sans préciser en quoi elles consisteraient. Pour autant, en cause d’appel comme en première instance, l’employeur apporte des précisions sur les éléments de la déclaration qui apparaissent incompatibles entre eux et qu’il considère mensongers ainsi que des raisons pour lesquelles il les considère comme procédant d’une volonté du salarié de le tromper.

32 En l’espèce, il est établi que le salarié est allé le 30 avril 2016 au lendemain de sa chute, consulter son médecin traitant qui a relevé que l’examen clinique du genou mettait en évidence des douleurs du genou, surtout à la marche, en particulier une manoeuvre méniscale douloureuse sur le ménisque interne et préconisant un IRM du genou droit et un CS orthopédique, tout en rappelant au nombre des antécédents personnels de l’intéressé pesant 114 kg, notamment un adénome prostatique du 18 septembre 2015 et une méniscectomie du genou gauche le 18 avril 1978.

33 Il est constant qu’un certificat d’accident du travail a été établi par le médecin traitant le 30 avril 2016 mais que l’employeur n’a effectivement eu connaissance de l’accident que le 2 mai 2016 et il ressort des constatations réalisées par l’employeur qu’à l’heure de l’accident déclarée par le salarié, il ne pouvait se trouver à l’endroit où il soutient qu’il serait survenu.

34 En effet, alors que dans un échange de courriels entre lui et Mme X., le salarié a situé son accident dans une fourchette horaire de 13h/13h15, il ressort du relevé de géolocalisation de son véhicule de service et du relevé de péage qu’il se trouvait dans cette tranche horaire entre Saint Herblain en Loire Atlantique et Caden dans le Morbihan et qu’il avait passé la barrière de péage d’Ancenis situé en aval de l’aire d’autoroute des Montillets à 11h01, de sorte que l’accident dont fait état M. M. ne peut être survenu à l’heure déclarée à l’endroit évoqué par le salarié.

35 L’examen du relevé de géolocalisation du véhicule de M. M. permet également de retenir que celui ci n’a pas été arrêté sur l’aire de repos évoquée par le salarié, cependant ses antécédents médicaux (ablation d’un rein et adénome prostatique) permettent de retenir comme plausible l’affirmation selon laquelle, il aurait été contraint de s’arrêter sur le bord de la voie de décélération pour satisfaire un besoin et de sortir de son véhicule dont le moteur tournait dans une précipitation à l’origine de sa glissade.

36 En outre, ainsi que l’ont relevé les premiers juges, M. M. produit le témoignage de M. Y., voisin retraité du salarié qui atteste avoir vu ce vendredi M. M. descendre de son véhicule qu’il venait de garer en début d’après midi et en sortir en boitant mais également l’avoir interrogé sur l’origine de sa claudication que l’intéressé a attribué à une torsion du genou consécutive à une glissade en sortant de son véhicule sur une aire de repos.

37 Il résulte seulement des développements qui précèdent que l’accident déclaré par le salarié n’est pas survenu à l’heure dont il a fait état auprès de la DRH, cependant cette circonstance ne peut à elle seule conférer un caractère mensonger à sa déclaration qui au demeurant ne constitue pas une allégation, la preuve du caractère délibéré de la fourniture de cette information erronée dans le but de tromper son employeur n’étant pas rapportée.

38 Au surplus, le raisonnement selon lequel le caractère mensonger des déclarations résulterait du fait qu’il ne pouvait ignorer la nécessité de faire une déclaration précise et contemporaine de l’accident se heurte aux circonstances réelles de l’espèce, s’agissant d’un salarié de retour en fin de semaine d’une tournée de plusieurs jours et de plusieurs milliers de kilomètres et qui n’était pas en mesure d’évaluer immédiatement les conséquences de sa chute ainsi que le souligne le chirurgien orthopédique, évoquant une possible majoration de la douleur le lendemain.

39 En toute hypothèse, la décision de rejet de la CPAM concernant le caractère professionnel de l’accident invoqué est dépourvue de portée en ce qui concerne l’appréciation du caractère mensonger des déclarations de M. M.

40 Il y a lieu en conséquence de confirmer le jugement entrepris de ce chef.

41 Sur les conséquences de la rupture :

42 En application de l’article L. 1235-3 du Code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l’employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

43 Compte tenu de l’effectif du personnel de l’entreprise, de la perte d’une ancienneté de 14 ans et 9 mois pour un salarié âgé de 59 ans ainsi que des conséquences matérielles et morales du licenciement à son égard, ainsi que cela résulte des pièces produites et des débats, il lui sera alloué, en application de l’article L. 1235-3 du Code du travail dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 une somme de 42 000 € net à titre de dommages intérêts en réparation des préjudices subis à ce titre, tels que justement appréciés par les premiers juges, la décision étant confirmée de ce chef ;

44 Aux termes de l’article L. 1234-1 du Code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis dont la durée est calculée en fonction de l’ancienneté de services continus dont il justifie chez le même employeur.

45 Selon l’article L. 1234-5 du Code du travail, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, ou si l’inexécution résulte du commun accord des parties, à une indemnité compensatrice.

46 Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié peut donc prétendre aux indemnités de licenciement, compensatrice de préavis et de congés afférents tel qu’il est dit au dispositif, pour les sommes sollicitées sur la base d’un salaire mensuel moyen non autrement contesté et majoré pour le calcul de l’indemnité de licenciement compte tenu de l’age du salarié, tel qu’il est dit au dispositif, la décision entreprise étant réformée de ces chefs.

47 […] PAR CES MOTIFS,

48 LA COUR,

49 Statuant en dernier ressort et par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe,

50 INFIRME partiellement le jugement entrepris, et statuant à nouveau,

51 CONDAMNE la SAS SOLOC RABOTAGE à payer à M. M. :

53 RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les autres sommes, à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue ;

54 ORDONNE le remboursement par la SAS SOLOC RABOTAGE à l’organisme social concerné des indemnités de chômage payées à M. M. dans les limites des six mois de l’article L 1235-4 du code du travail.

55 CONFIRME le jugement entrepris pour le surplus, et y ajoutant,

56 CONDAMNE la SAS SOLOC RABOTAGE à payer à M. M. 2 500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

57 DÉBOUTE la SAS SOLOC RABOTAGE de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

58 DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes,

59 CONDAMNE la SAS SOLOC RABOTAGE aux entiers dépens de première instance et d’appel […]

60 (M. Le Donge L’Henoret, pres. – SCP Fidal et M^e Veillard, av.)

Note.

62 Combien de fois a-t-on vu des décisions prud’homales qui sont à peine motivées sur le plan des faits, et causent ainsi un grave préjudice aux parties, en particulier aux salariés du fait, on le verra, de leur handicap dans l’administration de la preuve, cette insuffisance de motivation étant la résultante d’un manque d’attention à leur cause par des juges qui souffrent eux-mêmes d’un manque de temps, de moyen ou de formation, et partant, d’une méconnaissance de leurs pouvoirs d’investigation en matière de preuves (1) !

63 L’arrêt rapporté, par la facture d’une rédaction minutieuse en fait, vient rappeler, de manière implicite mais certaine, ce qu’est l’office du juge prud’homal dans l’investigation des faits, laquelle ne peut se réduire à un bref rappel des faits découlant des conclusions des parties et de leurs observations orales (2).

64 Contrairement aux autres matières dans lesquelles le juge apprécie librement les faits de la cause, le législateur a prévu un « guidage » à caractère obligatoire que le juge du licenciement doit appliquer pour dire si les faits justifient ou non le licenciement.

65 Ainsi que le rappelle justement l’arrêt rapporté, l’article L. 1235-1 du Code du travail prévoit, en son alinéa 3, que « le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles », et, en son alinéa 5, que « le doute profite au salarié (3) ». Autrement dit, le juge a l’obligation, pour former sa conviction, d’examiner les éléments fournis par les deux parties, et en cas de besoin d’ordonner les mesures d’instruction utiles. Ainsi le législateur a-t-il confié au juge du licenciement une mission d’investigation active des faits au cours de laquelle il ne peut demeurer passif dans l’attente que les parties lui fournissent – ou non – les éléments de fait et de preuve lui permettant de trancher le litige. En matière de licenciement, « la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse […]n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre des parties (4) », contrairement aux dispositions de droit commun de l’article 6 du Code de procédure civile selon lequel « À l’appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d’alléguer les faits propres à les fonder », et dont il résulte, toujours selon le droit commun, que l’investigation des faits par le juge est en quelque sorte facultative dès lors que ce sont les parties qui ont la charge de conduire le procès. L’article 7, alinéa 2, du Code de procédure civile prévoit dans cet ordre d’idées que « Parmi les éléments du débat, le juge peut prendre en considération même les faits que les parties n’auraient pas spécialement invoqués au soutien de leurs prétentions. » L’article 8 précise de la même manière que « Le juge peut inviter les parties à fournir les explications de fait qu’il estime nécessaires à la solution du litige. » Enfin, l’article 10 prévoit que « Le juge a le pouvoir d’ordonner d’office toutes les mesures d’instruction légalement admissibles. » Dans tous ces cas, il n’y a rien d’obligatoire pour le juge en matière d’investigation des faits. Celui-ci a seulement l’obligation de motiver sa décision conformément à l’article 455 du Code de procédure civile.

66 Tel n’est pas le cas en matière de licenciement. Le législateur de 1973 a pris en compte le fait qu’il existe une inégalité fondamentale entre, d’un côté, l’employeur qui, au travers de son pouvoir de direction et de contrôle de l’entreprise, est à même de détenir de nombreux éléments de fait et de preuve relatifs à l’exécution des différents contrats de travail, et, de l’autre côté, le salarié qui, lui, du fait de sa subordination juridique, n’a la plupart du temps aucune possibilité de démontrer les faits qu’il allègue : il n’a que sa propre parole, et parfois, par chance, quelques rares témoignages. Antérieurement à la loi du 13 juillet 1973, le principe était que « le maître doit être cru sur sa parole (5) », et il appartenait au salarié de démontrer l’abus de droit commis par l’employeur ayant prononcé un licenciement abusif (6). Était seul applicable l’article 1780 du Code civil (toujours en vigueur d’ailleurs, le Code du travail prenant cependant le pas aujourd’hui sur cette disposition générale (7)) selon lequel, en ce qui concerne le contrat de louage de services, « la résiliation du contrat par la volonté d’un seul des contractants peut donner lieu à des dommages-intérêts » (alinéa 3). Autrement dit, pour apprécier les faits, le juge du licenciement – antérieurement à la loi de 1973 – ne se voyait imposer aucune règle particulière de sorte qu’il appliquait les règles précitées de la procédure civile de droit commun, le salarié étant de ce fait parfaitement démuni pour faire valoir son droit à réparation en cas de licenciement injustifié. La loi de 1973 est venue réparer cette injustice en donnant au juge, non pas seulement le « pouvoir », mais aussi et surtout, « l’obligation » de rechercher lui-même les faits et les preuves de ces faits de nature à faire considérer que le licenciement est justifié ou non (8). Il s’agit là de répondre à l’exigence de la Convention européenne des droits de l’homme qui prévoit en son article 6 que toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue « équitablement », autrement dit conformément au principe de l’égalité des armes (9).

67 À cela s’ajoute deux règles qui doivent également guider le juge du licenciement. La première est que le juge doit examiner la lettre de licenciement qui, selon l’article L. 1232-6, alinéa 2, du Code du travail, « comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ». Si, aujourd’hui, cette lettre ne fixe plus les termes du litige comme antérieurement à la loi du 29 mars 2018, ce dont il se déduisait qu’une lettre de licenciement non motivée privait le licenciement de cause réelle et sérieuse, il n’en reste pas moins que cette lettre de licenciement est l’un des éléments qui, versés au débat, doit être obligatoirement examiné par le juge, que ce soit à charge ou à décharge pour l’employeur (10). La seconde règle réside dans le principe jurisprudentiel bien établi selon lequel « En cas de faute grave, la charge de la preuve des faits incombe à l’employeur (11) ». En cette matière, le salarié n’a en principe rien à démontrer, et si l’employeur échoue dans la charge qui lui incombe, il devra payer, non seulement les indemnités de rupture dont le salarié a été injustement privé, mais aussi les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, puisque les faits imputés à faute grave sont ceux-là même qui ont « causé » le licenciement de manière ni réelle ni sérieuse (12). De ce point de vue, on pourrait certes objecter que, lorsque la faute grave est invoquée, l’article L. 1235-1 précité ne trouverait pas à s’appliquer, le juge n’ayant plus qu’à examiner les allégations et pièces versées au débat par l’employeur. Il n’en est cependant pas ainsi parce que, alors, le salarié pourrait encore se trouver en état d’infériorité, n’ayant pas nécessairement les moyens de répliquer pour sa défense : le juge doit, même en cas de faute grave, pour rétablir « l’égalité des armes » conformément à l’article L. 1235-1, examiner aussi les allégations et pièces fournies par le salarié. Il s’agit non pas d’une option mais bien d’une obligation. C’est ce que montre ici de façon magistrale l’arrêt commenté.

69 Face à la complexité de ces faits, apparemment contradictoires, la cour d’appel aurait pu baisser les bras, par exemple en coupant la poire en deux et en décidant ainsi que la faute grave n’était pas démontrée mais que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse. Le salarié âgé de 59 ans au moment des faits et ayant quatorze ans d’ancienneté aurait été largement privé de son droit à réparation.

70 Remplissant son office conformément à l’article L. 1235-1 précité, la cour d’appel est allée au-delà des apparences que laissaient a priori supposer les éléments de fait expressément invoqués par les parties (14), et ce, en se basant sur d’autres éléments, toujours versés aux débats bien sûr. C’est ce qui fait la richesse de cet arrêt : le travail vivant d’investigation de ces juges d’appel.

71 La cour d’appel a considéré que, selon le relevé de géolocalisation de son véhicule de service ainsi que le relevé du péage, le salarié se trouvait entre Saint-Herblain et Caden dans la tranche horaire qu’il avait invoquée (13 heures-13 h 15) comme étant celle de son accident, et qu’il avait passé la barrière de péage d’Ancenis à 11 h 01, de sorte que l’accident ne pouvait être intervenu entre 13 heures et 13 h 15 comme l’avait affirmé le salarié. La cour d’appel a en outre retenu que le relevé de géolocalisation du véhicule faisait apparaître que le salarié ne s’était pas arrêté à l’aire de repos dont il avait parlé, et qu’enfin, ses antécédents médicaux (ablation d’un rein et adénome prostatique) « permettent de retenir comme plausible l’affirmation selon laquelle, il aurait été contraint de s’arrêter sur le bord de la voie de décélération pour satisfaire un besoin et de sortir de son véhicule […] dans une précipitation à l’origine de sa glissade ».

72 La cour d’appel a ensuite examiné le témoignage d’un voisin retraité du salarié, qui l’avait vu le jour de l’accident sortir de son véhicule en boitant, et l’avait interrogé sur l’origine de sa claudication, ce à quoi le salarié avait répondu qu’il avait subi une torsion du genou consécutive à une glissade en sortant de son véhicule sur une aire de repos.

73 La cour d’appel a déduit de l’ensemble de ces éléments que le salarié s’était certes trompé sur l’heure réelle de l’accident dans son courriel à la DRH, mais que la preuve n’était pas pour autant rapportée par l’employeur, ni du caractère volontairement mensonger de la déclaration du salarié, ni du but de tromper son employeur.

74 Enfin la cour d’appel s’est appuyée sur deux autres éléments de fait pour écarter le caractère volontairement mensonger des déclarations du salarié. D’une part, ce caractère ne pouvait résulter des circonstances de l’espèce dès lors qu’en réalité, « le salarié de retour en fin de semaine d’une tournée de plusieurs jours et de plusieurs milliers de kilomètres […] n’était pas en mesure d’évaluer immédiatement les conséquences de sa chute ainsi que le souligne le chirurgien orthopédique, évoquant une possible majoration de la douleur le lendemain ». D’autre part, la décision de rejet de la CPAM relative au caractère professionnel de l’accident était, toujours selon l’arrêt, « dépourvue de portée en ce qui concerne l’appréciation du caractère mensonger des déclarations [du salarié] ». La cour d’appel en a déduit que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse et a alloué au salarié des dommages-intérêts de 42 000 euros, outre les indemnités de rupture.

75 Comme l’on voit, tout en se fondant régulièrement sur des faits qui étaient dans le débat, la cour d’appel a pris l’initiative de les analyser d’une autre façon que ne l’avaient fait les parties dans leurs échanges, sans d’ailleurs tomber dans l’écueil de la méconnaissance du principe du contradictoire de l’article 16 du Code de procédure civile (15). Ainsi que le lui permettait l’article 7, alinéa 2, précité du même Code, elle a pris en considération des faits qui, tout en étant dans les débats, n’avaient « pas été spécialement invoqués par les parties au soutien de leurs prétentions (16) ».

77 Savant jeu d’équilibriste de la part de la cour d’appel en définitive !

78 La présente analyse est d’un genre que l’on trouve rarement dans les commentaires de droit du travail dans la mesure où la Cour de cassation abandonne au pouvoir souverain des juges du fond les questions qui y sont abordées.

79 D’une part, de manière générale, la Haute juridiction ne contrôle jamais les motifs par lesquels les juges du fond constatent la réalité des faits, en-dehors des griefs de dénaturation des écrits, dès lors qu’elle ne constitue pas un troisième degré de juridiction. Selon l’article L. 111-2, alinéa 2, du Code de l’organisation judiciaire, « La Cour de cassation ne connaît pas du fond des affaires, sauf disposition législative contraire. »

80 D’autre part, elle rejette, de façon constante depuis ses arrêts de 1985 par lesquels elle a abandonné son contrôle de qualification de la cause réelle et sérieuse de licenciement (17), les pourvois qui discutent de la qualification des faits sous l’angle de cette cause (18), par la formule devenue habituelle selon laquelle « en l’état de ces énonciations, la cour d’appel a décidé, dans l’exercice du pouvoir qu’elle tient de l’article L. 122-14-3 du Code du travail, par une décision motivée, que le licenciement procédait d’une cause réelle et sérieuse ». En la matière, la Cour de cassation se limite à un contrôle de motivation (défaut de motifs, et en particulier de réponse à conclusions (19)). Or, un tel contrôle ne peut trouver aucune place en ce qui concerne la mission d’investigation des faits extrêmement large conférée au juge du licenciement par la loi. Il ne serait ainsi pas possible pour une partie de reprocher, à hauteur de cassation, aux juges du fond de n’avoir pas pris l’initiative de tenir compte de faits qui n’avaient pas été spécialement invoqués par les parties : il s’agirait d’une critique « de pur fait », qui serait rejetée de ce chef, et de surcroît « nouvelle », les parties n’ayant pas invoqué spécialement ces éléments de fait devant les juges du fond. Et pourtant, ces derniers n’auraient pas nécessairement rempli leur office au regard des règles précédemment rappelées quant à l’étendue de leur mission d’investigation, et un tel manquement aurait peut-être causé au salarié un grave préjudice qui n’aurait jamais été réparé, et ce, alors même que le droit d’agir en justice pour obtenir une telle réparation est expressément garanti par les articles 30 et 31 du Code de procédure civile, et 6 précité de la Convention européenne des droits de l’homme.

81 Il ressort de cette étude qu’il est indispensable pour les juges prud’homaux d’avoir connaissance de l’ampleur de leur mission légale d’appréciation des faits, indépendamment même de l’étendue du contrôle de la Cour de cassation, et d’avoir ainsi constamment en tête que c’est seulement lorsque le juge prud’homal applique sérieusement l’article L. 1235-1, alinéa 3, du Code du travail, que justice est réellement rendue au salarié, et d’ailleurs aux deux parties.

82 Cette question est d’autant plus importante que, comme l’on sait, l’employeur ne peut se contenter d’invoquer une cause « en apparence » réelle et sérieuse. Il doit l’étayer par des faits précis qui seuls, en réalité, constituent un motif réel et sérieux de licenciement, de sorte que leur appréciation par les juges du fond – et donc leur mode d’appréciation – s’avère déterminante (20). Il en est d’autant plus ainsi que cette démarche judiciaire se solde in fine par la règle selon laquelle « si un doute subsiste, il profite au salarié ».

83 Seuls les juges du fond sont à même de garantir – avec la sécurité du double degré de juridiction – qu’ils remplissent effectivement leur office dans le cadre de la mission d’investigation des faits dont ils sont investis par la loi. Les parties ne peuvent que solliciter du juge telle ou telle recherche à laquelle elles n’ont pas la possibilité de procéder elles-mêmes. Elles ne peuvent de toute façon rien imposer au juge en l’absence de contrôle de la Cour de cassation. Et surtout elles ne peuvent lui demander de faire ce qu’elles n’ont elles-mêmes pas pensé à faire…

84 En conclusion, il sera souligné ici que l’on oublie trop souvent cet aspect d’investigation spécifique à la mission du juge prud’homal (21), probablement par l’effet de ce réflexe pavlovien – et pas forcément approprié – qui veut que seul ce qui fait l’objet d’un contrôle de la Cour de cassation est à même de faire jurisprudence.