1 – L’auteur direct du harcèlement ou l’agresseur direct

6La loi ne prévoit pas de profil type du harceleur. De nombreux auteurs [1] distinguent principalement quatre variétés de harcèlement moral, défini selon le niveau hiérarchique de l’agresseur par rapport à sa victime au sein de l’entreprise. Cette orientation sera en substance suivie.

2 – L’employeur responsable (auteur indirect ou passif) du harcèlement

17À l’heure où le harcèlement moral devient une véritable stratégie d’entreprise [15], en vu soit de conduire les salariés à la démission, soit de faciliter des accords transactionnels de départ permettant ainsi à la direction de réduire non seulement les indemnités et procédures de licenciement [16], mais encore et surtout de masquer les difficultés relationnelles de l’entreprise [17], il convient de souligner à nouveau, mais de manière plus détaillée la responsabilité de l’employeur. En effet, ce dernier, peut être mis en cause dans des cas plus spécifiques qu’il est opportun de décrire, sans toutefois qu’il soit possible d’élaborer une liste exhaustive.

18L’employeur qui incite ses subordonnés à se liguer contre un salarié engage sa responsabilité, (contractuelle mais également pénale). Dans un arrêt rendu le 29 juin 2005, la chambre sociale a condamné l’employeur (un géomètre expert) aux versements de diverses sommes à la salariée (secrétaire comptable) au titre de dommages et intérêts pour fait de harcèlement moral [18]. Après avoir affecté une salariée dans un local exigu, dépourvu d’un chauffage décent et sans outil de travail, « l’employeur avait également volontairement isolé [la victime] des autres salariés de l’entreprise en leur demandant de ne plus lui parler », et il avait même été « jusqu’à mettre en doute son équilibre psychologique et avait eu un comportement excessivement autoritaire à son égard », dans un arrêt rendu le 29 juin 2005, la chambre sociale a condamné ledit employeur (un géomètre expert) aux versements de diverses sommes à la salariée (secrétaire comptable) au titre de dommages et intérêts pour fait de harcèlement moral [19].

19Mais l’employeur engage aussi sa responsabilité du fait d’une certaine passivité alors même qu’il a connaissance d’un climat d’hostilité ou qu’il ne peut le méconnaître. Ainsi, dans un arrêt rendu le 3 mars 2000 par la Cour d’appel de Bordeaux dans l’affaire SA Marbot et Cie c/ Durepaire [20], l’employeur a été reconnu responsable de la rupture du contrat de travail d’une salariée réintégrée. Dans cette espèce, « suite à sa réintégration pour licenciement non autorisé, une salariée protégée a dû faire face à l’hostilité de ses collègues, car l’employeur avait clairement informé les autres salariés que son retour l’obligeait à licencier quelqu’un d’autre. Du fait de sa passivité face à cette hostilité entretenue, l’employeur a été jugé responsable de la rupture du contrat de travail à ses torts » [21].

20Dans l’hypothèse de harcèlement entre salariés, à défaut même d’incitation de l’employeur, il pèse sur ce dernier une obligation de lege de prévenir, ce type d’agissements au sein de son entreprise. Sa responsabilité peut être engagée par application de l’article L 122-48 du Code du travail qui dispose qu’il « appartient au chef d’entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vu de prévenir tous actes constitutifs de harcèlement moral ». En contrepartie, c’est en toute légitimité, que l’employeur peut licencier un salarié caractériel, harcelant ses subordonnés. Ainsi, dans une espèce jugée le 23 février 2005, la chambre sociale a décidé que constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement, le comportement de la salariée (directrice administrative et comptable de la société), « qui dénigrait et harcelait ses subordonnés en public et manifestait de l’agressivité tant à l’égard de son employeur qu’envers les autres salariés et les contractants de l’entreprise. Elle était à l’origine de la mésentente grave énoncée dans la lettre de licenciement et cette mésentente perturbait le fonctionnement de l’entreprise » [22].

3 – À la recherche d’un profil type du harceleur ou des techniques de harcèlement

21La tendance des études à focaliser les analyses sur la personnalité du harceleur conduit trop souvent à oublier le caractère destructeur des techniques managériales.

1 – Difficultés de reconnaissance d’un profil type de la victime : « l’employé modèle ? »

31Toute personne, quel que soit son secteur d’activité, sa fonction, son statut social ou sa position hiérarchique au sein de l’entreprise [27] peut être touchée par des agissements constitutifs de harcèlement moral. Les exemples de personnes qui se plaignent en justice a tort ou a raison de harcèlement sont variés. L’énumération de quelques décisions jurisprudentielles témoignera de cette diversité de profils.

32Ainsi, dans l’espèce de l’arrêt de cassation rendu le 8 décembre 2004 par la chambre sociale de la Cour de cassation, c’est un officier de la marine marchande, engagé en qualité de lieutenant par un contrat à durée déterminée qui se plaignait de subir des faits de harcèlement moral de la part de son capitaine [28].

33Dans une autre affaire, par un arrêt de rejet cette fois, rendu le 26 janvier 2005 et confirmant la position prise par les juges du fond, la chambre sociale de la Cour de cassation a permis à un salarié engagé en tant que chauffeur-livreur, puis promu successivement technicien de maintenance, puis chargé d’atelier mécanique, « de rompre son contrat de travail et d’en imputer la rupture à l’employeur » dès lors que « l’employeur a eu à l’égard du salarié une attitude répétitive de violences morales et psychologiques » [29]

34Dans cette même perspective, a été validé par la haute juridiction, la décision des juges prud’hommaux autorisant la résiliation judiciaire du contrat de travail d’une assistante dentaire pour harcèlement moral et sexuel [30]. De même, dans un arrêt en date du 8 février 2005 [31], la chambre sociale a reconnu victime de harcèlement moral une salariée de la société Isotopchim chimie fine. Cette dernière ayant été mise en redressement judiciaire, la discussion portait sur le point de savoir si « l’AGS devait garantir le paiement de la somme allouée à l’intéressée en réparation de son préjudice » consécutif au harcèlement subi. La Cour de cassation, suivant les juges du fond, a précisé que l’AGS y était tenue.

35La chambre sociale de la Cour de cassation a encore validé implicitement (en refusant de contrôler les éléments de fait) la décision des premiers juges du fonds qui avaient « estimé que le comportement de l’employeur à l’égard de la salariée [en l’occurrence une coiffeuse] était constitutif d’un harcèlement moral » [32]. Dans une autre espèce, par un arrêt du 27 octobre 2004, c’est une animatrice de magasin qui a été reconnue comme moralement harcelée [33].

36Nombreuses sont les décisions de rejet de la qualification de harcèlement moral au travail. Ainsi, par exemple la demande d’une conductrice d’autobus a été rejetée par un arrêt rendu le 6 octobre 2004 par la chambre sociale [34], de même celle d’un chauffeur de taxi [35], d’une cuisinière [36], d’une chargée de vente [37], ainsi que celle d’une responsable du personnel elle-même [38]. À également été rejetée, le 15 mars 2005, la demande résiliation du contrat de travail aux torts de son employeur pour harcèlement moral d’une aide-comptable [39], puis le 24 mai 2005, celle d’une coiffeuse, devenue responsable qualifiée de salon, pour insuffisance de preuve (malgré les attestations produites au débat) « de l’existence à la charge de l’employeur, d’un comportement fautif revêtant les caractères d’un harcèlement moral » [40] (V. infra les difficultés de la preuve en matière de harcèlement moral).

37En l’absence d’une description précise de la physionomie des victimes de harcèlement moral, il est quasi impossible de dresser le portrait robot de ces dernières. Aussi, en la matière, l’analyse juridique s’appuie-t-elle nécessairement sur les travaux socio-psychologiques [41]. À l’analyse des études de victimologie conduites récemment, contrairement aux idées reçues, les victimes de harcèlement moral ne sont pas des personnes à la personnalité faible et sans volonté. Loin s’en faut. La plupart des victimes de harcèlement seraient plutôt remplies de joie de vivre, débordant d’énergie, pleine d’humanité, consciencieuse et pleinement impliquée dans son travail. Caricaturalement le profil type des victimes de harcèlement moral serait même celui des « employés modèles » [42].

2 – Les victimes cibles : les salariés protégés

38Des auteurs ont tenté de déterminer des catégories de victimes potentielles de harcèlement moral. Ainsi, d’après M^e Philippe Ravisy, certains salariés seraient plus particulièrement concernés par le harcèlement moral dit répressif, en l’occurrence les représentants du personnel et les délégués syndicaux ou les salariés qui, après avoir été très bien notés, ont cessé de plaire ou sont considérés comme des « traîtres » [43]. Ce fut d’ailleurs les faits de l’espèce considérée dans l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Bordeaux dans l’affaire SA Marbot et Cie c/ Durepaire (V. supra).

39S’agissant du harcèlement moral subi par les salariés protégés, une autre affaire jugée en référé par le Conseil de prud’hommes de Nîmes le 12 mars 2003 [44], témoigne de la pression psychologique exercée sur ces derniers. En l’espèce, un salarié embauché par la SA ATM connaît une progression régulière de sa carrière, passant d’ouvrier en 1991 à chef d’équipe en 1993, puis responsable de division en 1998. Mais, à compter du 13 août 1998, date de sa désignation en qualité de délégué syndical de la CGT, son évolution est non seulement arrêtée, mais de surcroît, il fait l’objet de multiples « sanctions, brimades, retrait progressif de ses attributions, menaces, refus de lui donner des responsabilités, puis du travail, [et même] interdit professionnel » de la part des dirigeants de la société, qui furent condamnés par le Conseil de prud’hommes sur le fondement du harcèlement moral.

40Dans une autre affaire encore, la chambre sociale a reconnu victime de harcèlement « un réceptionnaire à la société Carcoop France, délégué syndical puis membre du comité d’entreprise, [qui avait attrait] son employeur en justice aux fins de dommages et intérêts et de résiliation judiciaire de son contrat de travail, en invoquant un harcèlement, un déroulement de carrière discriminatoire et un défaut de reclassement à l’occasion de reprises de fonctions consécutives à leur interruption pour maladie professionnelle » [45].

3 – Le problème spécifique et actuel des victimes « seniors »

41Les salariés expérimentés, « les seniors » jouissant d’une certaine ancienneté et d’une ancienne influence au sein de l’entreprise, sont actuellement du fait même d’une législation, qui rend difficile leur éviction des victimes de harcèlement. Une enquête récente en atteste : « la moitié des salariés interrogés ont le sentiment qu’eux-mêmes ou des personnes de leur entreprise ont été, ou sont, victimes de harcèlement moral en raison de leur âge » [46]. C’est souvent lors du renouvellement de la direction que la situation des seniors devient inconfortable. Tout particulièrement lorsque le nouveau dirigeant est « plutôt quadra que quinqua » et insuffisamment formé pour gérer des salariés plus expérimentés. Dès lors, le dirigeant incapable de manager ces salariés qui ont souvent été des responsables importants cherche à s’en débarrasser, au mieux en les invitant malgré eux à quitter l’entreprise de manière plus ou moins amiable (en témoigne les nombreuses confessions de quinquagénaires ayant transigé). Les plus jeunes n’échappent certes pas totalement [47] au harcèlement, mais s’étant bien souvent nettement moins investis dans l’entreprise que leurs aînés, ils sont plus enclin à la quitter en cas de mésentente.

4 – Importance des secteurs d’activités à tâches mal définies

42Pour certains auteurs, tel Christophe Dejours [48], ce n’est pas tant la fonction ou la qualification professionnelle qu’il faut prendre en compte mais le secteur d’activité. D’après cet auteur, si les modes d’organisation du travail aujourd’hui favorisent la naissance et la prolifération du phénomène de harcèlement moral au travail, il est permis de dénombrer des secteurs particulièrement exposés à ces agissements, du fait même de leur organisation. Ainsi, il dénonce l’organisation de certains secteurs de travail tels les administrations publiques (en particulier les collectivités territoriales), le secteur médico-social et l’enseignement « où très souvent les tâches ne sont pas définies et où par conséquent on peut toujours reprocher quelque chose à quelqu’un ». A contrario, donc il y aurait moins de victime de harcèlement moral dans les secteurs de production où les tâches sont par définition techniquement bien ou mieux attribuée à chacun des travailleurs.

43L’appréhension du harcèlement moral est toujours fort complexe, et il n’est pas toujours facile de mettre des mots sur une souffrance ou de l’exprimer. Le constat est que la montée de l’individualisme et la désolidarisation dans le monde de l’entreprise tendent à favoriser la gestation du harcèlement moral [49]. Or, se défaire de l’isolement, faire connaître la situation de détresse, consécutive à cette agression est le premier pas indispensable dans la voie de la lutte judiciaire. En effet, à défaut, comment prouver, et a fortiori où trouver les témoins de ces agissements ?

1 – La protection juridique prévue par la loi

45La loi de modernisation sociale a prévu d’assurer une certaine protection de ceux qui relatent des faits de harcèlement moral [50]. Elle a repris une jurisprudence ancienne bien assise qui considérait que « le témoignage en justice d’un salarié ne peut, sauf abus, constituer une faute, ni même une cause de licenciement » [51]. L’article L 122-49 alinéa 2 du Code du travail actuellement applicable indique qu’« aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné d’agissements de harcèlement moral ou pour les avoir relatés ». Cette protection concerne tant le témoignage devant une juridiction, que les attestations écrites, voir les propos adressés à d’autres personnes, comme les représentants du personnel. La loi permet ainsi à un salarié de témoigner des pratiques de harcèlement alors même qu’une telle modalité peut nuire à l’image de l’entreprise ou de son représentant. En cas de préjudice subi le témoin peut demander soit la condamnation de son employeur à des dommages et intérêts, soit en cas de licenciement sa réintégration assortie de dommages et intérêts en raison du préjudice causé par une mesure de licenciement prononcée en contravention de la loi. Ainsi la Cour d’appel de Paris, dans un arrêt rendu le 26 novembre 2003 [52], affirme : « un témoignage écrit ne manifestant ni légèreté, ni mauvaise foi, ne constitue pas une faute pouvant être reprochée au salarié qui ne se rend coupable d’aucun abus de droit », et même « qu’une telle attestation écrite ne constitue pas davantage une violation de l’obligation générale de loyauté à l’égard de l’employeur, mais réalise un droit, voir une obligation, justifiant la réparation du préjudice moral du fait de l’action engagée par l’employeur à l’encontre du salarié qui n’a commis aucune faute en se contentant de prêter son concours à la justice ». Mais cette protection est elle vraiment suffisante ?

2 – Une insuffisante protection pratique

46Le témoignage d’un salarié n’est pas sans danger. Il faut un certain caractère pour mettre en cause des pratiques d’entreprise, dénoncer des collègues ou son employeur en cas de harcèlement d’un proche, alors même que la définition de ce délit est inexistante et que le harcelé est le plus souvent conduit à se terrer. Le courage est bien souvent indispensable. Le risque est d’autant plus important que le témoin n’est pas un salarié protégé, délégué syndical ou délégué du personnel par exemple et que le soutien d’un groupe manque. Le témoignage risque d’être considéré comme portant atteinte aux intérêts de l’entreprise. Une plainte pour dénonciation calomnieuse n’est pas à exclure ce d’autant qu’il n’existe pas de définition précise du harcèlement qui ne sera qualifié comme tel par les tribunaux qu’a posteriori. Il convient donc d’être prudent, de ne pas témoigner notamment devant des personnes pouvant être juridiquement qualifiées d’étrangères à l’entreprise. En dépit même de telles précautions la pratique révèle l’existence d’autres risques certes liés à l’ingratitude de tout témoignage et de toute défense, mais qui concerne plus particulièrement le harcèlement moral. Le harcelé traité de paranoïaque (il le devient parfois par la force des choses) est rarement écouté avec sérieux. Il est marginalisé dans l’entreprise. La prise en considération de sa situation entraîne à son tour la marginalisation du témoin. De plus et surtout, il arrive fréquemment que le harcelé tente de quitter l’entreprise suite à une démission plus ou moins négociée secrètement, ce, sans porter plainte. La volonté de reconstruction personnelle du harcelé à travers la recherche d’un nouvel emploi le conduit pour des raisons d’opportunité (et d’efficacité) à minimiser au fil du temps sa situation, à ne pas l’ébruiter de crainte de difficultés. Dés lors, le témoin devient un témoin gênant pour l’employeur mais aussi pour la victime. Il est lâché. Il peut devenir à son tour une victime harcelée. Sa générosité assimilée au mieux à du « don quichottisme », alors même que ce témoignage est juridiquement une obligation, ne peut que lui nuire dans le monde de l’entreprise où l’absence de marginalisation prédomine sur le respect des valeurs individuelles et humaines et la défense d’autrui. À défaut de textes législatifs, les dispositions des codes éthiques si souvent évoquées aujourd’hui dans les entreprises devraient pallier de telles insuffisances de protection. Mais cette préoccupation ou la volonté de lutter contre le harcèlement moral n’est pas véritablement celle de tels codes qui présentent souvent un caractère plus moralisateur que moral à l’égard des salariés [53].

47Il faut en convenir, le témoin est mal protégé.